Ap Magazine

Giuseppe Mininni – Rosa Scardigno
Dipartimento di Psicologia, Università degli Studi di Bari

ABSTRACT

La religione come risorsa per facilitare la comunicazione con il paziente anziano, in un articolo denso di riferimenti operativi per lo psicologo che si occupa di invecchiamento.

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Il Burn Out in RSA
- Breve saggio -
Dr.ssa Elisa Regagliolo

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INTRODUZIONE

«Quando cerco di descrivere ad altri la mia esperienza, uso la metafora della teiera. Come una teiera, ero sul fuoco e l’acqua bolliva; lavoravo sodo per gestire i problemi e fare del mio meglio. Ma dopo vari anni l’acqua era tutta evaporata e tuttavia io ero ancora sul fornello; una teiera bruciata che rischiava di spaccarsi.»
Carol B. Assistente sociale
(Maslach, 1992)

PARTE 1

La sindrome di burn-out è stata individuata da decenni, ma in realtà è ancora poco riconosciuta nei contesti lavorativi, in cui quotidianamente gli operatori sono a contatto con altre persone e si fanno carico della loro assistenza, a seconda delle diverse professionalità. Sono presenti opinioni e convinzioni errate relativamente questa malattia professionale: infatti la tendenza generale è quella di sopravvalutare l’importanza dei fattori personali che possono esporre il singolo al rischio di tale patologia, e contemporaneamente a sottovalutare l’importanza dei fattori situazionali. La letteratura ha invece dato ampio rilievo alla prospettiva secondo cui il burn-out è strettamente legato a fonti situazionali di stress cronico, a tensioni eccessive e prolungate in ambito lavorativo e al rapporto interpersonale. Indubbiamente i fattori di personalità acquistano importanza perché definiscono le modalità attraverso le quali ognuno interpreta, analizza e reagisce a tali contesti, ma non ne sono le componenti determinanti.
Nell’ambito di questo lavoro ci si propone di analizzare la definizione di burn-out, di definire le diverse variabili che sono chiamate in causa e la sintomatologia legata all’insorgenza della sindrome. In secondo luogo, si analizzerà quanto è proposto in letteratura per curare e prevenire il burn-out, concludendo con una lettura a livello istituzionale, secondo il Piano sanitario nazionale 2003-2005 in cui la sindrome del burn-out è riconosciuta tra le malattie professionali emergenti. Read the rest of this entry »

Presentazione dell’autore

Umberto Lamberti,
44 anni, risiede in provincia di Treviso, laurea in psicologia a Padova, tirocinio in ambito clinico.
Esperto in psicologia dell’invecchiamento, lavora come coordinatore e responsabile di servizi socio-sanitari in strutture protette per anziani dal 1996, psicologo in casa di riposo dal 2003, master di II° livello in psicologia gerontologica, specializzando in psicologia del ciclo di vita alla facoltà di psicologia a Padova.
Cura per AltraPsicologia la rubrica di psicologia gerontologica e presso gli enti locali e regionali promuove la figura dello psicologo nei servizi sociosanitari per gli anziani.

Lo psicologo nelle residenze per anziani è poco diffuso in Italia, tuttavia in questi ultimi anni sembra in espansione. Ci puoi raccontare il tuo percorso di inserimento professionale?

Era il 1996. Avevo appena terminato il tirocinio. L’avevo svolto per un’anno in un’azienda sociosanitaria del pordenonese. Per trascorre il ben noto anno di purgatorio della professione io e la mia fidanzata, entrambi psicologi, affittammo una casettina lì vicino e riuscimmo a consumare tutti i nostri risparmi, già prosciugati dai 5 anni di laurea. Oltre all’affitto infatti dovevamo anche vivere, e i nostri genitori spesso ci chiedevano come facevamo ad andare avanti…noi senza dire nulla riguardo ai particolari mangiavamo caffelatte a colazione, pasta al sugo di pomodoro per il pranzo, formaggio e patate la cena. Non di rado cedevamo alle generose offerte dei genitori con le quali potevamo andare a comprare una bistecca o la pizza la domenica.
Nella azienda sociosanitaria avevamo trovato tutti i servizi e le strutture che ci interessavano per il tirocinio: il consultorio familiare, il centro di salute mentale, la residenza sanitaria assistenziale psichiatrica, il reparto di diagnosi e cura psichiatrica ospedaliera. Eravamo e ci sentivamo finalmente psicologi clinici. E questo ci appagava tanto la bocca e il cuore ma…avevamo un sacco di spese e tanto bisogno di soldi, di autonomia e indipendenza. Read the rest of this entry »

BAC: Valutazione Benessere e Abilità Cognitive nell’età adulta

 Rossana De Beni, Erika Borella & Lab-I.

 

Abstract

L’articolo presenta il nuovo test “BAC”, il quale si compone una serie di strumenti che permettono di spiegare e predire lo sviluppo e i cambiamenti cognitivi e emotivi che caratterizzano ogni fase della vita(dai 20 agli 80 anni): le prove consentono di far emergere, in un’ottica multidimensionale, le potenzialità sulle quali l’anziano può fare affidamento per affrontare le richieste della vita quotidiana.

Il test è composto di diverse batterie cognitive, emotivo-motivazionali e di stili di personalità, tratte dalla più recente letteratura scientifica e da un campione normativo di riferimento sufficientemente adeguato.

Si evidenzia inoltre un corso di formazione che si terrà il 6-7 giugno, rivolto a psicologi e medici, a Padova presso la sede LIRIPAC (Laboratori interdipartimentali per la Ricerca Psicologica Applicata e Clinica, Via Belzoni, 80) che si pone come obiettivo quello di fornire le competenze per la somministrazione, correzione, costruzione e restituzione di profili individuali per una valutazione completa dell’efficienza cognitiva ed emotiva della persona

Per informazioni: 
lab.psicologiainvecchiamento@unipd.it

 

 

 

BAC

Valutazione Benessere e Abilità Cognitive nell’età adulta
 

INTRODUZIONE
In un periodo storico in cui la popolazione anziana è in continuo aumento e trasformazione, vi è l’esigenza di esaminare, in una prospettiva multidimensionale, i meccanismi cognitivi che subiscono dei cambiamenti con l’avanzare dell’età, e di come l’invecchiamento normale (quindi non associato all’insorgenza di particolari patologie degenerative) possa essere caratterizzato anche dal mantenimento di alcune abilità e quindi dalla scoperta di potenzialità e risorse. Infatti, mentre un’idea molto diffusa associa l’invecchiare ad un inevitabile decadimento tanto dal punto di vista fisico che cognitivo, nell’ambito degli studi della psicologia cognitiva è stato evidenziato che nell’invecchiamento alcune competenze vengono mantenute e possono anzi rivelarsi come il punto di forza sul quale l’anziano può far affidamento per far fronte alle richieste della vita quotidiana. L’approccio della psicologia dell’”arco di vita” (Baltes, 1987) enfatizzando proprio la multidirezionalità e multidimensionalità dello sviluppo, postula che i cambiamenti che avvengono durante la vita di un individuo non possano essere rappresentati da un’unica traiettoria ma da più traiettorie che seguono un percorso differente a seconda delle abilità esaminate. Risulta quindi necessario fornire una valutazione multidimensionale dell’adulto e soprattutto dell’anziano degli aspetti cognitivi e anche emotivo-motivazionali.

Per rispondere al progressivo invecchiamento della popolazione e alla necessità di avere a disposizione strumenti che consentano di valutare le risorse cognitive di cui l’individuo può disporre è stata recentemente pubblicata la batteria Benessere e Abilità Cognitive (BAC) (De Beni, Borella, Carretti, Marigo e Nava, 2008) che raccoglie una serie di prove che permettono la valutazione di aspetti cognitivi chiave (quali memoria di lavoro, inibizione di informazioni irrilevanti e comprensione del testo) e di aspetti legati alla sfera emozionale (memoria autobiografica, sensibilità alla memoria e benessere), nell’età adulta e avanzata. Per quanto riguarda gli aspetti cognitivi ci si è concentrati in particolar modo sulla memoria, vista la sua centralità per il funzionamento della mente, considerando nelle sue varie sfaccettature. Ampio spazio è stato dato alla valutazione della memoria di lavoro, intesa come abilità di mantenere ed elaborare temporaneamente delle informazioni per un compito o attività, e ad un meccanismo ad essa associato: l’inibizione cognitiva, ossia l’abilità a sopprimere, cancellare tutte quelle informazioni che non sono pertinenti con il compito che si sta svolgendo. Vista la centralità della memoria di lavoro per il funzionamento cognitivo, tanto da essere considerato da alcuni come isomorfo al concetto di intelligenza fluida (vedi Cornoldi, 2007), viene proposta una taratura che copre l’arco di vita dai 20 agli 86 anni. L’aver adottato questo ampio arco di vita è stato pensato anche in un’ottica di intervento per potenziare e/o compensare le eventuali difficoltà che, da tale valutazione possono emergere. E’ importante ricordare come le difficoltà di memoria non caratterizzano solo l’età adulta avanzata (gli anziani) ma anche l’età adulta (i giovani). Il buon funzionamento della memoria e dell’efficienza dei meccanisimi di inibizione, anche se in maniera meno evidente, subiscono, infatti, le prime “perdite” verso i 25 anni, quindi prima si individuano eventuali lacune prima si può intervenire. Sempre nell’ambito della valutazione della memoria sono stati considerati degli aspetti di memoria che, nel normale sviluppo, si mantengono e/o si potenziano con l’avanzare dell’età, e che riguardano i ricordi legati al nostro sé, a eventi specifici e personali della nostra vita. Oltre alla vividezza dei ricordi autobiografici, è stato anche considerato l’atteggiamento nei confronti del proprio passato. È stato, infatti, dimostrato che un atteggiamento positivo nei confronti dei propri ricordi è un indice di buon adattamento e di benessere psicologico, e che in un’ottica riabilitativa stimolare  una ricostruzione positiva dei propri ricordi possa essere di aiuto nei casi di depressione in età anziana (vedi Staundiger, 2001). Vengono inoltre presentate due prove di comprensione, aspetto in cui la memoria di lavoro è implicata e cruciale per una buona qualità di vita dell’anziano. Comprendere un testo è fra le attività cognitive più complesse e articolate, la cui importanza nella vita di tutti i giorni è indubbia: una cattiva comprensione può, infatti, avere sia conseguenze lievi (fraintendere l’articolo di un giornale) che gravi (la ripetuta non comprensione delle istruzioni per l’assunzione di un medicinale). Per tale competenza nel BAC si propongono norme solo per la terza e la quarta età. Infine, sempre in un ottica di sviluppo multidimensionale e multidirezionale, l’avanzare dell’età include l’abilità a sapersi adattare (plasticità) ed ad apprendere anche in tarda età. Invecchiando si accumula esperienza e virtù in modo da poter mantenere un proprio equilibrio e vivere serenamente accettando quello che è stato. In questo quadro si inserisce il costrutto del Ben-essere. Verrà quindi presentato uno strumento per valutare il benessere negli anziani, dai 60 anni in poi, che comprende oltre allo stato fisico, la dimensione cognitiva, la soddisfazione personale, il senso di autonomia ed auto-efficacia, non trascurando neppure la dimensione degli affetti e delle relazioni.

Per riassumere, iIl BAC si compone una serie di strumenti che permettono di spiegare e predire lo sviluppo e i cambiamenti cognitivi e emotivi che caratterizzano ogni fase della vita: le prove consentono di far emergere, in un’ottica multidimensionale, le potenzialità sulle quali l’anziano può fare affidamento per affrontare le richieste della vita quotidiana.

ll corso di formazione che si terrà il 6-7 giugno, rivolto a psicologi e medici, a Padova presso la sede LIRIPAC (Laboratori interdipartimentali per la Ricerca Psicologica Applicata e Clinica, Via Belzoni, 80) si pone come obiettivo la presentazione di tale batteria BAC per una valutazione completa ed esaustiva dell’età adulta e dell’età adulta avanzata (dai 20 agli 80 anni). L’ obiettivo di tale corso è quello di fornire le competenze per la somministrazione, correzione, costruzione e restituzione di profili individuali per una valutazione completa dell’efficienza cognitiva ed emotiva della persona

Per informazioni: 
lab.psicologiainvecchiamento@unipd.it

 

 

Bibliografia

Baltes, P.B. (1997). On the incomplete architecture of human ontogenesis: Selection,

optimization, and compensation as foundations of developmental theory. American

Psychologist, 52, 366-380.

Cornoldi, C. (2007). L’intelligenza. Il Mulino, Bologna.

De Beni, R, Borella, E., Carretti, C., Marigo, C., & Nava, L. (2008). Valutazione Benessere e Abilità Cognitive nell’età adulta. Firenze: Organizzazioni Speciali. ISBN: 978-88-09-40303-1

Staudinger, U.M. (2001). Life reflection: A social-cognitive analysis of life review.

Review of General Psychology, 5, 148-160.
 
 

David Pietrolini

Abstract:

Numerose sono le famiglie che assistono in casa il proprio anziano affetto da demenza, in attesa di un posto libero in un nucleo specializzato all’interno di una struttura protetta. I problemi della famiglia vengono spesso sottovalutati dalle istituzioni, mentre sono molti gli psicologi che opportunamente formati sarebbero in grado di portare aiuti concreti alla gestione quotidiana del malato. In questo articolo parliamo di spiegazioni comprensibili sul perchè l’anziano si comporti in un certo modo e su come ridurre tali comportamenti, che sono sintomo di un disagio interno della persona, non compreso da chi se ne prende cura e che finisce per essere sedato, quando esisterebbero, invece, modalità molto più semplici e dignitose. Uno psicologo al domicilio può rappresentare un’idea lavorativa per molti giovani colleghi.

 

 

 

LO PSICOLOGO A DOMICILIO.

ALCUNE IDEE INNOVATIVE PER L’ANZIANO E LA SUA FAMIGLIA.

 

        La gestione concreta e pratica di malati anziani affetti da disturbi cognitivi e dementigeni in genere è un fenomeno che ormai sta diventando, come tutti voi sapete, un enorme problema socio-sanitario in tutta Italia. La soglia di vita è in continua crescita e sempre più persone anziane si ritrovano a dover combattere contro malattie inguaribili con le quali si confrontano, ovviamente,anche i familiari di tali persone. Gli spazi nelle strutture protette non sono sufficienti e coloro che si occupano di anziani con Alzheimer, ad esempio, o con demenza fronto-temporale, si cimentano, spesso invano e con grandissima fatica, a dover sostenere una malattia per la quale non esistono farmaci in grado di produrre una guarigione e che crea tutta una serie di sintomatologie comportamentali spesso incomprensibili e impossibili da sostenere per chi cerca di aiutare quotidianamente i loro cari ammalati al proprio domicilio.

        Ed ecco, allora, che entra in gioco lo psicologo, che comprende gli effetti secondari di questi disturbi e può fornire consigli pratici sulla gestione quotidiana di queste situazioni. Sempre più ricerche e sperimentazioni hanno dimostrato che esiste anche un approccio socio-psicologico, oltre che medico, il quale con assoluta garanzia riesce ad aumentare la qualità di vita di questi ammalati e appoggiare famiglie e badanti (sempre più numerose, viste le condizioni sopra descritte).         Appoggiarle, intendo, con consigli espliciti, che vanno dalla nutrizione all’igiene, dal sonno fino alle modifiche, anche molto semplici, dell’ambiente casalingo in cui vivono gli ammalati.

        Lo psicologo può fare molto ed esistono molti modi per aiutare materialmente tutta la rete sociale che gira attorno a malattie di questo tipo.

        L’esperienza di Treviso è un esempio: si forniscono telefonicamente dei consulti o degli indirizzi immediati a familiari stressati e disorientati di fronte a qualcosa che non conoscono e non sanno come arrestare.

        Il medico di base, purtroppo, non può avere le competenze per dare suggerimenti pratici (e ciò l’ho sperimentato personalmente attraverso vari passaggi tra uno e l’altro) e all’interno delle strutture che ospitano anziani manca ancora molto frequentemente la figura dello psicologo. Come saprete, per legge, a breve, tutte le strutture residenziali per l’anziano in Veneto dovranno essere coperte da questo punto di vista.

        Ma nel frattempo? Perché non offrire sul territorio dei consulti individuali o di gruppo?

        I Caffè Alzheimer, sviluppatisi negli ultimi anni e in continua crescita in tutto il nord Italia e nati dal modello olandese di Bére Miesen, hanno avuto grande successo e danno la possibilità ai familiari ed ultimamente anche alle badanti di confrontarsi e ricevere supporto da esperti in un’atmosfera che riduca al minimo la seriosità del dramma che vivono queste persone. Tutte queste esperienze le ho provate sul campo e ho visto quanto possano offrire di positivo.

        Un’ idea interessante potrebbe essere anche quella di fornire un aiuto alle aziende che si occupano di fornire ausili acustici a persone affette da ipocusia al fine di  mantenere lo strumento, ovviamente fondamentale, ma che spesso è di difficile interpretazione per un malato di demenza e che quindi, oltre a dimenticare di utilizzarlo per ovvi motivi di deficit mnestici, rinuncia a tale sostegno, con ulteriori danni sociali.

        Tali aziende non hanno nel loro organigramma psicologi che possano dare interpretazioni valide da un punto di vista cognitivo, oltre che di sostegno, ma solo logopedisti.

 

 

 

 

Matrici di Raven–Forma Colore (CPM47) per la valutazione delle capacità cognitive di soggetti anziani

 

Carmen Belacchi* T. G. Scalisi**, E. Cannoni**, C. Cornoldi***

*Università di Urbino “Carlo Bo” ** Dipartimento di Psicologia dei Processi di Sviluppo e Socializzazione

Università “La Sapienza” di Roma   ***Dipartimento di Psicologia Generale Università di Padova

 

 

Introduzione

 

Il Test CPM-47 è uno tra gli strumenti più diffusi ed efficaci per lo screening delle capacità cognitive generali sia in soggetti in età evolutiva sia in adulti affetti da ritardo mentale. Benchè la letteratura ne indichi l’utilità anche nella rilevazione del mantenimento e/o deterioramento del livello intellettivo nell’età anziana (Raven J., Raven J.C. e Court, 1998), non esistono, né a livello internazionale né in Italia studi normativi, su popolazioni anziane sufficientemente ampie. Uno degli studi disponibili, condotto in Scozia presso il Centro “Rutherglen”, è molto datato in quanto risale alla metà degli anni ’50 (Orme, 1957). Il campione degli anni ’50 (271 persone tra 60 e 89 anni), benchè fossero escluse persone affette da demenza o da altre patologie psichiche, non è adeguatamente rappresentativo di persone anziane in salute. Benchè un recente studio olandese (Smits , Smit J., van den Heuvel, Jonker, 1997)  abbia un eccellente campione (range: 55-85 anni), ha utilizzatato una forma abbreviata del test (Serie A e B). Uno studio giapponese (Sugishita e Yamazaki, 1993) riporta norme per soggetti tra i 65 e 85 anni, considerati insieme. Raven et al. (1998) confrontando i risultati di tutti questi studi, concludono che almeno partire dai 70 anni si registra un calo notevole delle prestazioni, ma che altre verifiche e conferme necessitano.

 

Il presente contributo affianca un più generale progetto per la taratura di nuove norme del CPM test valide per la popolazione italiana (rilevate su un campione complessivo di circa 5000 soggetti in età evolutiva),  di prossima pubblicazione  (Belacchi, Scalisi, Cannoni e Cornoldi, in stampa).

L’obiettivo è quello di definire delle norme per le prestazioni della popolazione anziana in buona salute e non affetta da patologie neurologiche e/o psichiche, che possano costituire un valido riferimento per la valutazione delle capacità cognitive in diverse fasce di età, a scopo sia clinico che di ricerca

 

Metodo

 

-         Partecipanti: 390 soggetti ( 181 M; 209 F); suddivisi in 3 gruppi di età:  89 persone con età cronologica media pari a 60 anni (range:55-65); 135 persone con età cronologica media pari a 70 anni (range: 66-75) e 166 persone con età cronologica media pari a 82 anni (range:76-99), non affette da patologie neurologiche o psichicamente invalidanti

 

-         Strumenti e procedura:  I partecipanti sono stati sottoposti, individualmente, al CPM  test secondo la procedura classica, senza limiti di tempo e successivamente a un questionario appositamente elaborato con domande a risposta multipla per rilevare informazioni relative al titolo di studio, al tipo di attuale convivenza (ad es. in famiglia, con il coniuge e/o con i figli oppure in un pensionato o in una casa di risposo),  al tipo di hobby praticati, alla autovalutazione, secondo una scala likert, del grado di mantenimento dello stato di salute, delle capacità mnestiche, di attenzione, di linguaggio,  ecc.. 

 

 

Ipotesi:

-         Circa il gruppo delle persone adulte, in età matura (55-65 anni):  prestazioni, da un lato, non inferiori  al gruppo dei soggetti più grandi in età evolutiva, rilevate nell’ambito della nuova taratura delle norme per la popolazione italiana, dall’altro,  superiori rispetto ad entrambi i gruppi di anziani.

-         Circa i due gruppi di anziani: diminuzione progressiva delle prestazioni sia nel Raven totale sia  nelle tre Serie (A, Ab, B) al crescere dell’età;

-         Circa il campione complessivo:  - nessuna influenza del genere;  - Influenza del titolo di studio, ovvero un più elevato titolo di studio  preserverebbe più a lungo le capacità cognitive, contrastandone il decadimento; - correlazione positiva tra punteggio totale al CPM Test e livello di valutazione del proprio stato di salute e funzionalità psico-cognitiva

 

Risultati

 

1. Come riportato in tabella n.1,  i punteggi medi al Raven Totale e alle tre Serie del gruppo dei soggetti adulti di età matura (55-65) sono risultati complessivamente migliori rispetto sia a quelli dei preadolescenti che dei due gruppi di anziani (Anova univariata:  p<.001) con passaggi significativi tra tutti i gruppi (post-hoc: Waller-Duncan) tranne tra gli adolescenti e il gruppo degli adulti maturi nella Serie Ab.

2. Contrariamente alle attese, è emerso un effetto del genere: migliori prestazioni dei maschi (N= 181) rispetto alle femmine (N=209): Raven totale (p<.02) Raven A (p<.067) Raven Ab (p<.02) Raveb B (p<.03). Ciò, probabilmente, è dovuto alla diversa rappresentazione dei due generi per gruppo di età: le femmine sono molto più numerose (96 vs 70) nel gruppo dei più anziani, mentre non è emersa un’interazione sesso X gruppo.

4. E’ emerso anche un effetto del titolo di studio (elementare, media inferiore, media superiore/laurea) sia sul punteggio totale sia nelle tre Serie (Anova univariata: p<.001) che, al post-hoc (Waller-Duncan), discrimina tra tutti i gruppi.

5. Correlazioni (r di Pearson) significativamente positive tra punteggio totale e livelli di autovalutazione sia dello stato di salute generale (r. = 433**) che del proprio stato di funzionalità cognitiva: capacità mnestiche (r= .367**), linguaggio (r= .346**) attenzione (r=.480**).

 

Conclusioni

 

Le prestazioni al CPM test si sono rivelate decisamente buone in adulti con un’età media pari a 60 anni (migliori anche rispetto a quelle dei preadolescenti)

mentre hanno confermato un netto decremento negli anziani, a partire dai 70 anni, come già noto nella letteratura.Il titolo di studio è risultato influenzare punteggi al test, in analogia con le evidenze dello studio di Smith et al., (1997); parimenti, il livello di autovalutazione dello stato sia della salute sia della funzionalità cognitiva correla con il punteggio totale. La superiorità dei maschi potrebbe essere ascritta alla non bilanciata composizione per genere del gruppo dei più anziani. Tra gli sviluppi, ci proponiamo un ampliamento del campione al fine di definire delle norme per fasce di età di 5 anni ed un’analisi degli errori per item.

Riteniamo che già questi primi dati sulla popolazione anziana italiana possano costituire un valido punto di riferimento a  scopo sia clinico sia di ricerca.

 

Riferimenti bibliografici

Belacchi C., Scalisi T.G., Cannoni E., Cornoldi C.; Nuova  taratura italiana per le Coloured Progressive Matrices (CPM), Giunti O.S., Firenze (in stampa)

Raven J., Raven J.C., Court J.H. (1998), Raven Manual, Section 1(General overview) and Section 2 (Coloured Progressive Matrices), Oxford Psychologist Press, Oxford, UK

Orme J. E. (1957); Non verbal and verbal performance in normal old age, senile dementia  and elderly depression, Journal of Gerontology, 12 (4), 408-413.

Smits C.H.M.,  Smit J.H., van den Heuvel N., Jonker C. (1997), Norms for an abbreviated  Raven’s Progressive Matrices in an older sample, Journal of Clinical Psychology, 53 (7), 687-697

Sugishita M.,  Yamazaki K. (1993), Japanese Raven’s Coloured Matrices, Tokyo, Nihon- Bunka-Kayakusa

 

 

Gruppi di Età: 55-65 anni; N=89

Seria A     M:10,76   DS:1,46

Serie Ab        10,01          2,04

Serie B            9,38          2,47

Totale            30,08          5,38

 

Gruppi di Età: 66-75 anni; N=135

Seria A     M:9,35   DS:1,71

Serie Ab        9,14          1,74

Serie B          6,81          1,94

Totale           24,92         4,46

 

Gruppi di Età: 76-99 anni; N=166

Seria A     M:7,25   DS: 2,11

Serie Ab         6,48          2,22

Serie B           4,78          1,95

Totale           18,22          5,15

 

 

 

 

 

 

I servizi socio-culturali del tempo libero

Prevenzione del disagio, ruolo dell’assistente sociale, attività promosse nell’ambito dell’educazione permanente.

De Luca Dr.ssa Tamara

Psicologa, Assistente Sociale

 

 

 

 Politiche e legislazione a favore dei servizi per il tempo

libero delle persone anziane.

 

Già da tempo gli impegni normativi nazionali ed internazionali indicano  programmi per le politiche sanitarie e socio-assistenziali nei confronti della popolazione anziana che, improntati ad una visione positiva dell’età senile, valorizzano il ruolo attivo delle persone anziane.

A livello europeo ricordiamo le importanti raccomandazioni formulate dal Consiglio d’Europa nella risoluzione del 1977,[1] nella quale gli Stati membri sono stati chiamati a predisporre adeguate esperienze di preparazione al pensionamento, che aiutino i pensionati a continuare ad avere una vita attiva, socialmente utile e proficua sul piano personale.

Questi corsi promossi nell’ambito dell’educazione permanente e a carattere ricreativo, occupazionale e culturale hanno lo scopo di consentire alle persone di progettare per tempo una vita sana e attiva nel periodo della pensione secondo i propri bisogni ed interessi.

Questo tipo di formazione, da articolarsi in momenti di informazione e in momenti con esercitazioni pratiche, dovrebbero riguardare la trasmissione di nozioni sia di tipo igienico-sanitarie di base   allo scopo di evitare l’instaurarsi nell’età più avanzata di abitudini errate nello stile di vita, capaci di accelerare i processi di senescenza , che informazioni per l’utilizzo delle proprie risorse economiche, l’organizzazione della propria vita, diritti e doveri sociali e servizi del territorio, attività culturali, sportive e hobbies, attività di volontariato e lavoro a tempo parziale.

 I corsi dovrebbero riguardare anche la conoscenza dei fattori psicologici e sociologici che incidono nella vita, nonché i fattori utili al superamento dell’immagine culturale negativa della vecchiaia.

Il rapporto dell’ONU del 1982[2] ricorda la necessità di educare la società a combattere i più comuni e falsi pregiudizi nei riguardi dei suoi membri più anziani, attraverso iniziative che facciano comprendere a tutti i cittadini la reale portata dell’invecchiamento, evidenziandone cioè anche gli aspetti positivi quali le capacità ancora presenti negli anziani, le loro potenzialità creative e di apprendimento come la loro utilità sociale.

Tale rapporto inoltre evidenzia la necessità di formare anche l’anziano, ma soprattutto l’adulto che si appresta a diventarlo, ad una ulteriore realizzazione di sé, sulla traccia di interessi vari, coltivabili per tutta la vita, che possano contribuire a mantenere viva negli anni l’efficienza mentale e fisica.

Infatti, continua il rapporto, le politiche e i programmi destinati al tempo libero degli anziani devono assicurare loro la possibilità di sperimentarsi in ruoli diversi, principalmente nella partecipazione alla vita familiare, nella pratica del volontariato sociale, in attività di auto-mutuo aiuto, nel miglioramento della propria educazione con corsi scolastici o extra-scolastici, nella adesione ad organizzazioni associative di anziani, nella pratica religiosa, nel turismo di gruppo, o ancora nel lavoro part-time e nella partecipazione alla vita politica.

Infine, ricordiamo, sempre a livello della Comunità Internazionale, la risoluzione recante i “Principi delle Nazioni Unite per le Persone Anziane”[3]del 1991 che fissa i principi essenziali da garantire alle persone anziane in tutti i Paesi del mondo.

I 18 articoli che la compongono ribadiscono cinque concetti fondamentali che sono dignità, indipendenza, partecipazione, auto-realizzazione e cura.

 La Dignità: le persone anziane devono essere trattate in modo imparziale, indipendentemente dalla loro età, dal loro genere, dalla loro provenienza razziale o etnica, dalla loro condizione di disabilità o dalla loro condizione economica.

Per quanto riguarda l’Indipendenza le persone anziane dovrebbero (citiamo solo alcuni punti), aver l’opportunità di lavorare o aver accesso ad altre fonti di guadagno; essere messe in grado di partecipare alle decisioni e alle modalità di esecuzione riguardanti il ritiro dalle attività lavorative; aver accesso ad appropriati programmi educativi e di formazione; di vivere nella propria casa il più a lungo possibile.

In riferimento alla Partecipazione esse dovrebbero essere integrate nella società, partecipando attivamente alla realizzazione di politiche che riguardino il loro benessere; essere messe in condizione di condividere le loro conoscenze e le loro abilità con le generazioni più giovani; di essere messe in grado di sviluppare opportunità di servizio per la comunità in generale attraverso ad esempio attività di volontariato con funzioni adeguate ai loro interessi ed alle loro capacità; di formare movimenti o associazioni di persone anziane.

L’Auto-realizzazione per la persona anziana significa poter essere messa in grado di sfruttare tutte le opportunità per il completo sviluppo delle sue potenzialità; di aver inoltre accesso alle risorse educative, culturali, spirituali e ricreative della società.

Infine la Cura, le persone anziane devono poter aver accesso alle cure che li aiutino a mantenere o riacquistare il livello ottimale di benessere fisico, mentale e sociale, e a prevenire o ritardare l’insorgere delle malattie; di aver accesso ai servizi sociali e legali per incrementare la loro autonomia, la loro protezione e la loro cura; di avere il completo rispetto della loro dignità, del loro pensiero, dei loro bisogni e della loro privacy, compreso il diritto di prendere decisioni sulla loro cura e sulla qualità delle loro vite.

Sul versante delle politiche e dei provvedimenti legislativi nazionali in favore degli anziani ricordiamo il Progetto obiettivo “Tutela della salute degli anziani”[4] approvato nel 1992 e, il successivo Progetto obiettivo Anziani del 2000 “Un patto di solidarietà per la salute degli anziani”.[5]

Quest’ultimo, in coerenza con il Piano Sanitario Nazionale 1998-2000, si pone come elemento di stimolo e di coordinamento dei processi di attuazione degli  interventi locali per la tutela della salute degli anziani.

I principali orientamenti programmatici contenuti nel P.O.A. (Progetto Obiettivo Anziani) approvato nel 2000 sono improntati ad una visione positiva dell’età anziana,  promuovono cioè una nuova cultura dei servizi in grado di recuperare  e di valorizzare l’anziano come soggetto sociale in una società integrata e solidale.

I principali obiettivi che il POA persegue sono allora:

-         la partecipazione degli anziani alla vita sociale: incoraggiando l’invecchiamento attivo ed eliminando le barriere culturali che limitano le scelte, riducono le opportunità di esprimere le proprie potenzialità;

-         l’equità di accesso ai servizi: le scarse risorse economiche e l’isolamento di molti anziani li rendono particolarmente esposti a disuguaglianze nell’informazione sulla salute e nella fruizione dei servizi. È importante pertanto promuovere la cultura della salute e facilitare l’accesso ai servizi;

-         la promozione di stili di vita positivi: è importante promuovere anche in età avanzata comportamenti e azioni preventive per contrastare la perdita di autonomia con adeguati stili di vita come l’attività fisica, un’alimentazione corretta ecc;

-         la promozione dell’integrazione tra servizi sanitari e sociali: nell’anziano fragile i bisogni fisici, psicologici e sociali sono particolarmente intrecciati con il rischio di perdere l’autonomia. Diventa fondamentale rispondere a tale situazione con una rete di servizi capace di una valutazione globale dei bisogni e di una gestione integrata degli interventi sociali e sanitari.

Altro importante riferimento normativo è il Piano nazionale degli interventi e dei servizi sociali 2001-2003[6]. 

Esso pone tra gli obiettivi di priorità sociale la promozione di una visione positiva della persona anziana, continuando a collocarsi nell’ambito del circuito delle politiche per la promozione della partecipazione ed il coinvolgimento degli anziani nella società.

Il piano ribadisce la necessità di differenziare i servizi rivolti alla popolazione anziana per restituire loro il potere di autodeterminazione, cioè la capacità di scegliere tra i vari servizi possibili quello più rispondente alle proprie preferenze.

Le politiche e gli interventi devono poter qualificarsi con programmi che promuovano e valorizzino la cittadinanza attiva delle persone anziane, garantendo condizioni di maggiore equità nella erogazione dei servizi.

Vengono anche avvalorate e sostenute le iniziative, in particolare le associazioni e i gruppi di volontariato anziano, che avvengono secondo principi di solidarietà inter ed intra-generazionale.

Infine, il Piano Nazionale Sociale 2001-2003 prevede che i piani di zona debbano contenere misure e servizi per la promozione di iniziative di volontariato o di utilità sociale favorendo, in particolare lo sviluppo dell’auto-mutuo aiuto; oppure l’istituzione di un servizio civile (al quale gli anziani possono partecipare insieme ai più giovani), al fine di valorizzare le esperienze e le competenze delle persone anziane.

 Resta da accennare a conclusione del paragrafo, all’ultimo Piano Sanitario Nazionale 2003-2005.

In esso viene indicato, rispetto all’instaurarsi di condizioni di cronicità, di vecchiaia e di disabilità, la necessità di intervenire soprattutto in sede preventiva.

Prevenire in quest’area ha soprattutto il significato di un’azione volta a rallentare e ritardare l’instaurarsi di condizioni invalidanti che possono portare ad un progressivo stato di non-autosufficienza.

Gli approcci praticabili per la prevenzione possono essere di varia natura: possono agire sugli stili di vita salutari (prevenzione primaria), oppure sulla diagnosi precoce di alcune tipi di malattie (prevenzione secondaria), o ancora nella  profilassi di particolari malattie.

Per gli anziani si ribadisce nuovamente l’importanza di mantenere una vita attiva sia dal punto di vista fisico che intellettuale, in quanto essi sono portati a trascurare gli stili di vita più appropriati per solitudine, per condizioni economiche o di emarginazione sociale. 

Si sono andate così definendo diverse disposizioni legislative che a vario titolo possono essere ricondotte ad un’unica idea di fondo, e cioè che la protezione degli anziani, in prospettiva,  dovrà superare la semplice lotta contro le malattie e tendere invece al loro benessere totale, passando attraverso sia un’assistenza integrata tra sanitario e sociale, che la prevenzione delle condizioni che possono condurre alla perdita dell’autosufficienza, quali il decadimento psichico, fisico e sociale, come vedremo meglio nel paragrafo seguente.

 

La prevenzione del disagio e la promozione del benessere

nei servizi agli anziani.

 

Abbiamo detto che la salute non è semplicemente uno stato di assenza di malattia, ma è anche una condizione dinamica di benessere fisico, mentale e socio-relazionale.

La condizione di benessere, detto in altri termini, dipende in larga misura da fattori sia individuali (rilevabili attraverso parametri antropometrici e fisiologici), che collettivi (fattori come il reddito, il livello d’istruzione, il numero e la qualità dei servizi sanitari e sociali, la disponibilità di strutture per il tempo libero, ecc.).

Il benessere è anche la consapevolezza della propria salute e dell’impegno a mantenerla ed a migliorarla partecipando ai processi che la promuovono sul piano individuale e sociale.

Queste definizioni pongono la salute in termini positivi, quale valorizzazione delle capacità fisiche, delle risorse personali e sociali; il benessere diventa in ogni caso un concetto dinamico che può essere migliorato e portato ad un livello sempre più alto attraverso le azioni di promozione della salute.

La promozione della salute è infatti il processo che mette in grado le persone di aumentare il controllo sulla propria salute e di migliorarla[7] attraverso gli strumenti della prevenzione e dell’azione educativa.

Si tratta di promuovere nella popolazione la conoscenza dei fattori di rischio e dei modi per evitare molti dei comuni disagi o malattie fisiche/mentali, nonché di stimolare negli individui l’assunzione di stili di vita più sani che sostituendo le abitudini di vita dannose prevengano di conseguenza i disagi e le malattie[8]. 

L’ azione educativa alla salute può essere definita in generale un’attività di comunicazione intesa ad incrementare la salute; si rivolge ai singoli individui come all’intera comunità per influenzare positivamente le conoscenze, gli atteggiamenti ed i comportamenti della singola persona o della comunità[9].

L’educazione all’invecchiamento, vogliamo sottolineare, deve proporsi di ottenere un cambiamento non solo delle conoscenze ma anche e soprattutto della condotta e quindi degli atteggiamenti nei confronti dei problemi relativi alla salute e all’invecchiamento, così da  potersi trasformare da  intervento meramente educativo (geragogico) in una efficace azione preventiva.

Così è indispensabile, come abbiamo rilevato più volte nei capitoli precedenti, un vasto programma educativo che si proponga di educare la società in generale, oltre che l’individuo, all’ accettazione serena della condizione senile, favorendo allo scopo la caduta di tutti quei pregiudizi negativi sull’anziano.

Per prevenzione invece, possiamo intendere l’insieme delle misure volte ad impedire l’insorgere e la progressione del disagio o delle malattie, per mezzo di interventi sulla popolazione e sull’ambiente di vita e di lavoro.

Gli interventi possono focalizzarsi su azioni per il potenziamento delle capacità di difesa dell’organismo, sulla diagnosi precoce, sulla rimozione dei comportamenti nocivi e sull’induzione di comportamenti positivi.[10]

In generale, tre sono le forme di prevenzione: primaria, secondaria e terziaria.

Focalizzando l’attenzione sulla prevenzione con gli anziani[11], consideriamo prevenzione primaria le azioni che hanno come obiettivo quello di impedire l’insorgenza delle malattie cronico-degenerative e di quelle che possono determinare disabilità e dipendenza da effettuarsi prevalentemente nell’età giovane-adulta. In età già avanzata la prevenzione primaria è possibile per mezzo dell’informazione e dell’ educazione al rispetto di alcune norme comportamentali di vita che possono prevenire l’insorgenza di taluni disagi e quadri patologici (attività fisica, corretta alimentazione, attività di relazione, ecc).

La prevenzione secondaria ha come obiettivo la scoperta delle condizioni di malattia e di disagio prima che si manifestino clinicamente o socialmente. Con l’anziano ciò mira essenzialmente a interrompere o rallentare il naturale deterioramento di vari organi o apparati.

La prevenzione terziaria si identifica viceversa  in larga misura con la riabilitazione e si occupa, oltre che del recupero e dell’ottimizzazione delle capacità residue del soggetto colpito da disabilità, anche della sua integrazione nella vita domestica e sociale.

Questo è il campo degli interventi e dei servizi dell’assistenza integrata (sanitarie e sociale) per il miglioramento della qualità di vita dei soggetti che hanno perduto la loro autosufficienza.

Nel caso dell’ intervento preventivo con l’anziano autosufficiente, che qui ci interessa più da vicino, siamo convinti che, pur rimanendo importante ed economicamente rilevante l’intervento a favore delle persone in condizioni di bisogno, stia acquistando sempre maggiore importanza anche la promozione del benessere nell’ottica della prevenzione primaria o ancor più della prevenzione secondaria.

Con la prevenzione primaria si può mirare a prevenire le malattie cronico-invalidanti dell’anziano attraverso la divulgazione, già negli anni dell’età giovane-adulta, di un’appropriata conoscenza dei fattori di rischio fisici, ambientali e sociali che hanno una maggiore potenzialità patogena in età senile (per mezzo di corsi di preparazione al pensionamento, ad esempio).

Con una prevenzione secondaria invece da effettuarsi con il soggetto anziano e la comunità di appartenenza quando si miri  a prevenire gli eventi patologici ed a rallentare il normale invecchiamento fisiologico.

E ciò può prodursi, e lo vedremo meglio nel prosieguo del lavoro,  attraverso l’offerta di servizi che incoraggino gli anziani ad essere il più attivi possibile, a trarre vantaggio da ogni nuova opportunità di partecipazione (empowerment) che gli venga offerta dalle risorse informali e formali del territorio come ad esempio: le attività rispondenti al bisogno di vita di relazione; le attività rispondenti al bisogno di informazioni e di aggiornamento culturale; le attività di turismo sociale, di utilizzo del tempo libero e di pratica sportiva; o ancora le attività di auto-mutuo aiuto, le attività volontaristiche e di lavoro a tempo parziale; oppure le attività per l’esercizio della creatività e via dicendo.

Abbiamo visto che la senescenza deve considerarsi anche come un fenomeno ecologico e quindi strettamente correlato anche alle situazioni ambientali ed al sistema o stile di vita di ogni individuo.

I programmi per la promozione della salute promossi dall’Organizzazione mondiale della sanità evidentemente si ispirano già da qualche anno ad un’impostazione che dà spazio a un concetto di salute che si basa su una combinazione di responsabilità sociale e personale: da un lato il collettivo ha la responsabilità di salvaguardare l’ambiente in modo da sostenere il benessere dei cittadini, dall’altro è molto rilevante anche la capacità di autocura, di auto-aiuto, di aiuto reciproco del singolo.

La salute è perciò strettamente interrelata: con la qualità dell’ambiente in cui la persona è inserita e vive, con le culture che lo caratterizzano come persona e con gli stili di vita, cioè i modi di vivere.

Attivare processi di prevenzione primaria e secondaria con le persone anziane porta a lavorare anche su i suoi bisogni sociali, relazionali, psicologici, di solitudine e di emarginazione.

L’elemento sempre presente negli approcci preventivi del lavoro sociale è la realizzazione di interventi ambientali multidimensionali che promuovano la qualità della vita dei contesti.[12]

Gli approcci preventivi del lavoro sociale si indirizzano soprattutto sulle risorse e sulle capacità di sostegno che la rete formale ed informale dei servizi può esprimere: saper creare e soprattutto mantenere reti sia tra le persone sia tra i servizi; saper attivare le risorse locali per stabilire connessioni e rafforzare i nodi esistenti; promuovere nel soggetto la consapevolezza (il benessere ha che fare con la presa di coscienza), sono solo alcuni dei modi del suo operare.

Ora abbiamo sufficienti elementi per comprendere la valenza sociale e preventiva che un servizio di informazione e di aggiornamento culturale, o un servizio per il tempo libero, di turismo sociale oppure per l’esercizio della creatività,  può avere per la persona anziana.

In primo luogo questi servizi offrono alle persone anziane occasioni di socializzazione, stimoli e incoraggiamento affinché essi rinnovino il loro ruolo sociale e rivalutino l’esperienza e la competenza maturata nel corso di tutta una vita.

Secondariamente, altrettanto importanti sono le finalità educative e promozionali presenti in questi tipi di servizi territoriali che, nell’ambito delle attività per il tempo libero e dell’educazione permanente, stimolano riflessioni sull’immagine e sul ruolo dell’anziano, contribuendo a modificare la cultura della relazione con questa fascia sempre più ampia di persone.

Inoltre, aiutano l’anziano a lavorare sulla propria immagine, li stimolano e li sostengono nella progettazione di un presente e un futuro e non solo a rileggere  e rivivere il passato. 

Oltre che attraverso occupazioni creative ed interessi culturali tra i più vari è bene ricordare che il tempo libero può essere valorizzato anche nel condividere ed alleviare i bisogni dei propri coetanei con attività di volontariato. Gli anziani che diventano donatori di tempo hanno così la possibilità di recuperare un ruolo sociale, perché scoprono giorno dopo giorno il piacere di contare ancora molto a livello di rapporti umani.

In sintesi, possiamo concludere ribadendo il pensiero secondo il quale le politiche e gli interventi destinati agli anziani devono assicurare loro la possibilità di esprimersi in ruoli diversi, stimolanti per se stessi e utili anche alla famiglia ed alla collettività.

Questa soddisfazione la possono trovare nella partecipazione alla vita familiare, nella pratica del volontariato sociale, nel miglioramento della propria educazione con corsi scolastici o extra-scolastici, nella realizzazione di forme di arte e/o di artigianato e nella adesione ad organizzazioni associative di anziani, nella pratica religiosa, nel turismo e nel divertimento di gruppo, o anche nel lavoro part-time e nella partecipazione come cittadini alla vita politica.

Nelle esposizioni che seguiranno cercheremo di approfondire alcuni dei servizi che abbiamo qui sopra menzionato, facendo particolare attenzione al ruolo dell’Assistente sociale e del Servizio Sociale professionale nella promozione e realizzazione degli stessi.

 

 

Il ruolo e le funzioni del servizio sociale professionale nell’ambito dei servizi sociali e culturali del tempo libero.

 

Nei servizi sociali in Italia le politiche sociali orientate all’assistenza decentrata sul territorio, detta anche dagli anglosassoni “community care”[13], si sono attuate  soprattutto nel corso di questi ultimi anni del ventesimo secolo.

Per quanto riguarda i servizi socio-assistenziali  per gli  anziani, i riferimenti più importanti sono quelli contenuti nelle norme che a partire dal D.P.R. 616/77 (decentramento amministrativo dei servizi sociali), e dalla L. 833/78 ( che istituisce l’Unità Sanitaria Locale, oggi disciplinata in forma aziendale nel D.lgs. 502/92, così modificato dal D.lgs. 229/99 che introduce il tema dell’integrazione socio-sanitaria, definendo tra le aree d’intervento integrato quella degli anziani)[14], giungono alla recente L.328/2000 (Legge quadro per la realizzazione del sistema integrato di interventi e servizi sociali).

 Secondo la legge quadro sull’assistenza[15], i Comuni  sono titolari delle funzioni amministrative concernenti  gli interventi sociali svolti a livello locale e individua nel piano di zona il principale strumento di attuazione della rete dei servizi sociali e dell’integrazione sociosanitaria.

La legge poi promuove nell’ambito del sistema locale dei servizi sociali a rete le risorse delle collettività locali favorendo le forme di solidarietà sociale e lo sviluppo delle iniziative di auto-aiuto.

In connessione a queste norme nazionali si sono definite le politiche regionali a favore delle persone anziane[16], che sul piano degli obiettivi si sono orientate culturalmente a principi generali quali: prevenire l’isolamento e l’emarginazione; favorire la partecipazione dei cittadini e degli utenti; limitare l’istituzionalizzazione; promuovere le collaborazioni con il volontariato.

Sulla base di tali disposizioni, gli interventi socio-assistenziali che l’Assistente sociale può attivare a favore di un anziano sono: l’assistenza economica, l’assistenza domiciliare, centri anziani, consegna pasti a domicilio, soggiorni climatici, turismo sociale, formazione culturale, inserimento attività retribuita, attivazione di una rete di volontariato sociale, promozione di gruppi di auto aiuto, attività socio-culturali per il tempo libero, installazione del telesoccorso e del telecontrollo,  sostegno alla famiglia, segretariato sociale.

Tutti questi interventi hanno lo scopo di prevenire le condizioni di non autosufficienza ed il ricovero improprio in strutture protette, mediante attività e strumenti che concorrano a conservare l’operosità e le relazioni sociali delle persone anziane.

Stimolare le attitudini potenziali dei singoli anziani, aiutarli a mantenere i propri interessi, offrire loro la possibilità di una rete d’appoggio per la soddisfazione dei bisogni, e ancora favorire all’interno dei contesti sociali territoriali lo sviluppo di programmi solidaristici, di valorizzazione nei confronti delle persone anziane e di sviluppo di scambi tra le generazioni, sono solo alcuni degli obiettivi che l’Assistente sociale, nel lavoro di rete con le associazioni di volontariato, il privato sociale, le Università adulti e terza età ecc, può promuovere negli interventi con la popolazione anziana.  

Ciò su cui, comunque, si vuole porre l’attenzione in questa parte del lavoro, sono le “dimensioni” del servizio sociale, ossia sull’angolazione da cui il servizio sociale guarda a questi problemi e ai servizi per gli anziani. 

Alcuni autori qualificano l’insieme degli interventi del servizio sociale professionale in tre grandi aree di funzioni[17]:

- riparativo-curative, mediante le quali si aiutano le persone con disagio sociale o in situazione di rischio, a chiarire i loro bisogni e a sviluppare un’autonomia personale nell’uso delle risorse personali, sociali, istituzionali per andare incontro a tali bisogni.

- organizzative e gestionali, svolte all’interno dell’organizzazione di servizio dove l’Assistente sociale opera, per il controllo, l’utilizzo e l’orientamento delle risorse in relazione alle esigenze ed i bisogni dell’utenza.

- promozionali e preventive, rivolte alla comunità, per il reperimento e lo sviluppo delle risorse comunitarie, per favorire processi di partecipazione e il collegamento tra soggetti e tra agenzie per l’attivazione e fruizione di risorse sociali.

Quando il servizio sociale si occupa degli anziani, sia che si tratti del classico lavoro di caso individuale, sia che si tratti di azioni preventive o promozionali per l’attivazione di risorse  per anziani a rischio, l’intervento si focalizzerà sempre sulle interdipendenze tra persona-territorio-organizzazione di risorse.

Il concetto di fondo è che il servizio sociale si occupa di quei problemi e disagi che nascono da una relazione distorta, o carente, o assente, o patologica tra la persona ed il suo ambiente[18].

Alcuni autori parlano di “ottica bifocale”[19] a sottolineare che nell’esame della situazione come nel procedere dell’intervento, il servizio sociale opera sia nei confronti della persona in stato di bisogno che della suo ambiente (dell’apparato formale ed informale di risorse che dovrebbero soddisfare il bisogno e rendere esigibili i diritti), in una continua ricerca  dei modi per salvaguardare o ripristinare le molteplici interdipendenze che garantiscono l’equilibrio persona-ambiente[20].

L’adozione di un’ottica bifocale sta ad indicare un operare bilanciato e con le persone anziane in stato di bisogno e con tutti quei soggetti dell’ambiente con cui esse interagiscono; si potrebbe anche dire che della relazione persona-ambiente (anziano-ambiente) al servizio sociale interessa in particolare l’intersezione bisogni-risorse, perché è la carenza o la problematicità delle risorse che toglie “autonomia” alle persone anziane nell’affrontare e risolvere i loro disagi e problemi.

Più analiticamente, si può affermare che il processo di aiuto del servizio sociale si pone come obiettivo quello di aiutare il gruppo, la collettività o l’individuo (in quanto anziano) ad utilizzare in modo appropriato le risorse necessarie per risolvere il proprio stato di bisogno; risorse[21] che sono innanzitutto  personali (la propria capacità di reagire e di affrontare i problemi) ma anche ambientali-informali (la capacità di entrare in contatto e di utilizzare le reti naturali di solidarietà sociali e di aiuto) e sociali (le risorse istituzionali o collettive organizzate in servizi, strutture, prestazioni)[22].

 Perciò fine prioritario del servizio sociale è quello di contribuire direttamente a sviluppare, attivare, trasformare tali risorse al fine di mettere le persone anziane nella condizione di poter  riuscire ad affrontare i propri bisogni e disagi, facendo soprattutto leva sulle proprie risorse personali e su quelle messe a disposizione dall’ambiente sociale.

In altri termini, l’attivazione di risorse sia personali che ambientali comporta operazioni molto diverse, di connessione e coordinamento, di regolazione, di confronto e ricerca, che acquistano significato in relazione ad obiettivi di valorizzazione dell’ autonomia delle persone.

L’autonomia degli anziani, infatti, per diventare effettiva, ha bisogno sia di risorse personali-individuali (capacità di progettazione della propria vita, di scelta, coltivazione di interessi, fiducia in sé e negli altri, comprensione e partecipazione all’evoluzione dei modelli culturali), sia di risorse sociali-ambientali (occasioni culturali e di socializzazione, inclusione nei contesti di vita sociale, presenza di una rete familiare ed amicale, il possesso di adeguate risorse economiche, ruoli produttivi ecc.).

Gli anziani, per risolvere i loro disagi ed acquisire autonomia[23], hanno bisogno di essere messi nella condizione di usufruire al meglio delle risorse proprie e dell’ambiente, e a ciò si perviene agendo direttamente sia sull’attivazione di capacità personali (promuovendo cioè capacità di utilizzo proficuo delle risorse interne ed ambientali), sia sulla effettiva disponibilità di risorse ambientali, in quanto il benessere degli anziani si coniuga con l’esistenza di autentiche e reali risorse sociali.

Si vuole sottolineare che per il servizio sociale la “risorsa” è al tempo stesso lo strumento per un aiuto efficace (per garantire autonomia), ma anche l’oggetto stesso, il bersaglio dell’intervento.

Infatti, si possono individuare specifici compiti[24] che l’assistente sociale svolge nei confronti delle risorse, quali:

- reperire risorse: l’eventuale reperimento di risorse ambientali va fatto possibilmente sempre con le persone anziane, e non senza il loro personale coinvolgimento;

-  attivare risorse: spesso le risorse, sia personali che ambientali, ci sono ma non sono attive, si tratta di metterle in moto e di farle funzionare. Attivare le risorse personali implica attivare gli anziani, motivarli, incoraggiarli, valorizzare le loro capacità residue, ma soprattutto responsabilizzarli;

-  sviluppare risorse: le si può sviluppare quantitativamente (ad esempio moltiplicando le opportunità di risposta ai bisogni degli anziani) o qualitativamente (nel senso di potenziare le loro capacità risolutive con la promozione ad esempio del lavoro di rete tra soggetti e tra servizi in ordine a processi di maggiore integrazione);

- trasformare le risorse: si tratta della necessità di coordinamento e di integrazione degli interventi, sia rispetto alla collaborazione tra pubblico e privato, sia rispetto ad una maggiore apertura al territorio e alla partecipazione degli stessi cittadini-anziani. 

Possiamo concludere riaffermando il pensiero secondo il quale l’approccio del servizio sociale  nei confronti della popolazione anziana si realizza sempre in interventi ambientali multidimensionali, che vanno nella direzione dell’anziano, della sua realtà situazionale, e simultaneamente nel territorio, in contatto con i diversi sistemi di risorse formali ed informali.

Il lavoro con e sulle risorse si concretizza allora nel saper creare e mantenere reti sia tra le persone (rete familiare, rete amicale, gruppi di auto aiuto di anziani ecc.) sia tra i servizi (attivare nuovi servizi per gli anziani, promuovere l’integrazione fra quelli già esistenti); esso si concretizza anche nel promuovere nell’anziano la consapevolezza dell’utilità e della valenza preventiva che un servizio di informazione e di aggiornamento culturale, o piuttosto un servizio  per il tempo libero, o ancora l’adesione ad iniziative volontaristiche, ha per il suo benessere fisico, mentale, relazionale e sociale.

 

 

 I servizi sociali e culturali del tempo libero.

 

Promuovere la partecipazione degli anziani nella realizzazione di forme di arte e/o di artigianato, praticando attività di turismo, di divertimento o anche di lavoro part-time, migliorare la propria educazione con corsi scolastici o extra-scolastici, di praticare il volontariato sociale o di partecipazione alla vita politica non rappresenta oggi un compito così arduo e complesso come un tempo.

Sempre più spesso, è ciò che emerge da alcune ricerche fatte negli ultimi anni, gli anziani hanno decisamente cambiato il loro stile di vita riuscendo ad organizzare e gestire il loro tempo libero.

Per quante persone anziane ci siano nelle Case di Riposo, nei letti degli ospedali o nelle loro case in solitudine, ce ne sono tante altre, e forse di più, che vivono la terza età non più come un punto di arrivo, ma come un nuovo e stimolante punto di partenza.

L’anziano di oggi, che vive nel nuovo millennio, si impegna sempre più nel volontariato, è pronto a ritornare sui banchi di scuola e non rinuncia di certo ad un viaggio di piacere; è ciò che emerge dall’indagine dell’Irp (Istituto di Ricerche sulla popolazione) e dalle stime dell’Istat[25].

Nel 2001 in Italia i pensionati che si dedicano ad attività di varia natura sono il 36%, di cui il 19% pratica sport, l’11% volontariato, il 6% frequenta corsi di vario genere.

Per quanto riguarda lo sport, gli anziani maschi praticano molto il trekking e la bicicletta, mentre la ginnastica, la danza e il nuoto vengono esercitate soprattutto dalle donne anziane.

I pensionati italiani donano il loro tempo in modo sempre maggiore al volontariato; tale impegno, in relazione al sesso, vede la predominanza degli uomini (53%) contro il 46% delle donne mentre, rispetto al titolo di studio, sono gli anziani meno istruiti a dedicarsi in misura superiore: tra gli uomini il 28% ha la licenza media e il 29% ha la licenza elementare o nessuna istruzione, tra le donne il 22% ha la licenza media, invece il 47% possiede la licenza elementare o nessuna istruzione.

In relazione alla scelta delle attività, le donne tendono prevalentemente a svolgere un lavoro di cura, gli uomini invece si dedicano in larga parte (14%) ad attività sindacali e ad altre attività socialmente utili come il controllo dei giardini (3%), la vigilanza davanti alle scuole (3%), l’accompagnatore nei musei (2%) e l’addetto alla protezione civile in caso di calamità (4%).

I dati inoltre rivelano che i volontari anziani si occupano prioritariamente di altri anziani, così lo è per il 38,7%; le motivazioni all’aiuto sono prevalentemente di tipo religioso: il 28%, un quarto del totale, invece considera questa attività come un contributo di senso alla propria vita.

Alla formazione “permanente”, nelle cosiddette università della terza età,  approdano circa il 25% degli uomini laureati, il 36% dei diplomati  e per quanto riguarda le donne l’11% delle laureate e il 39% delle diplomate.

Gli uomini si orientano verso le materie tecnologiche, le donne verso la cucina, la ceramica, il cucito e il ballo.

L’anziano di oggi non rinuncia neanche alla vacanza, è quanto emerge dai dati statistici disponibili, il fenomeno sta diventando sempre più consistente tanto che nel 2001 gli over65 hanno rappresentato l’8% del totale dei vacanzieri, ovvero il 25% sul totale del turismo organizzato.

Se analizziamo ora i consumi culturali risulta che la frequenza con cui gli anziani leggono giornali, e ancor di più libri, e quella con cui assistono a spettacoli cinematografici o teatrali, risulta decisamente modesta[26].

Tutti i consumi culturali, sia quelli più impegnativi come la lettura, o la frequenza a mostre e a spettacoli teatrali, sia quelli meno impegnativi, come il cinematografo, mostrano valori più elevati tra quanti hanno livelli di scolarità maggiori.

Il 26,9% legge talvolta il giornale mentre il 21,6% ha letto almeno un libro nell’ultimo anno. Gli andamenti per quanto riguarda la frequenza a spettacoli teatrali, a mostre o a musei sono simili: è andato almeno una volta a teatro nell’ultimo anno il 6,3%; il 6,7% al cinema; a mostre e musei il 9,6%; l’8% a concerti di musica; per quanto concerne invece gli spettacoli sportivi o il ballo i valori sono rispettivamente pari al 7,3% e  al 4,4%[27]. 

Infine, per quanto riguarda l’inserimento degli anziani nelle reti amicali, emergono differenze sia a seconda della classe di età, sia tra uomini e donne: la frequenza delle relazioni amicali è infatti maggiore tra gli anziani giovani e, in generale, tra gli uomini: vede i propri amici tutti i giorni il 20,4%, non vede mai i propri amici il 9,3% e il 4,5% dichiara di non averne.

Le donne più anziane sono i soggetti più isolati, che meno frequentemente vedono amici, che spesso non ne vedono mai e che più spesso sostengono di non aver alcuna amicizia.

I dati e le ricerche fin qui riportate sull’uso del tempo libero da parte degli anziani ci sono utili a delineare i tratti salienti delle numerose attività e servizi che si possono proporre nel rispetto delle abilità, competenze, attitudini e interessi dell’anziano e da svolgersi sia individualmente che mediante la collaborazione in gruppo.

Si può in breve precisare che il fine ultimo da perseguire nei servizi per il tempo libero è quello di predisporre particolari strumenti che consentano all’anziano di soddisfare esigenze personali di carattere vario, esigenze che hanno una incidenza molto importante per tutta la vita di relazione dell’anziano.

Non basta partire dall’idea che è giusto assicurare a tutti gli anziani il godimento di un determinato servizio, prendiamo ad esempio il servizio vacanza, bisogna anche considerare che non tutti gli anziani hanno uguali interessi o sono nelle medesime condizioni fisiche, psichiche o economiche; diventa pertanto indispensabile prima di ogni intervento socioeconomico, occupazionale, ricreazionale e attivante conoscere i singoli bisogni, le particolari esigenze ed aspettative di realizzazione personale degli anziani interessati.

Da considerare inoltre che nell’organizzazione di questi servizi riveste una particolare importanza la questione delle modalità che consentono agli anziani la conoscenza dell’esistenza e delle caratteristiche dei servizi a loro rivolti; solo attraverso un servizio informativo attivo ed inventivo, che sappia di volta in volta utilizzare tutti gli strumenti della comunicazione (manifesti, pubblicità, volantini diffusi in modo capillare, o che utilizzi uno sportello informativo, per soddisfare al meglio le richieste di informazioni riguardanti  in modo specifico i servizi per gli anziani) si può rendere semplice ed efficace l’accesso e l’utilizzo dei servizi stessi.

Per esemplificare, le esigenze che possono essere soddisfatte dai servizi socio-culturali sono rappresentabili in: servizi di relazione, come le attività di volontariato, i gruppi di auto aiuto di anziani, le forme di associazionismo (club), il lavoro a tempo parziale, le attività manuali ed artigianali, gli atelier d’arte, i laboratori teatrali, i tornei di gioco e di altre attività ludiche, le visite turistico-culturali, i soggiorni climatici, la pratica motorio-sportiva, e in servizi di cultura e di informazione nell’ambito dell’educazione permanente, cioè i corsi scolastici e di aggiornamento, le università della terza età, i corsi di preparazione al pensionamento, l’educazione alla vecchiaia.

 

 

I servizi di relazione.

 

Questo gruppo di servizi sono finalizzati al raggiungimento di più obiettivi. Anzitutto hanno il ruolo di facilitare le relazioni, cioè di creare delle opportunità di incontro e di svago tra persone della stessa età, dove trascorrere quotidianamente alcune ore in compagnia, stringere nuove amicizie e svagare la mente.

Secondariamente  favoriscono il confronto e il dialogo con le altre fasce della popolazione (confronto intergenerazionale), consentendo all’anziano di confrontarsi con i problemi, i costumi e gli stili di vita che pone la nostra società nella sua sempre più articolata complessità. 

In terzo luogo promuovono  l’uso del tempo, l’anziano ha l’esigenza di riempire i suoi giorni di azioni utili, di significato per sé e per la comunità in cui vive; non si tratta, di contro, di occupare o di riempire il tempo immersi in una dimensione di passività, di solo svago o di passatempi dove tutto quel che accade è accettato con indifferenza.

È invece importante che gli interessi legati al lavoro svolto nel passato possano sostituirsi con altri che diano continuità alla sua esperienza e senso di progettazione al suo futuro.

Se pensiamo alla vita quotidiana, a livello di quartiere, di parrocchia, di comunità in generale, alcune attività non dovrebbero mai mancare: il ballo, il gioco delle carte, le bocce, il cinema per fare alcuni esempi.

Esse possono essere organizzate a livello di quartiere, e quindi vanno concepite come rivolte a tutte le persone; mentre se organizzate, ad esempio a livello di centro diurno o club, cioè a livello di struttura per solo anziani, è opportuno tener conto della loro destinazione specifica.

La scoperta o la riscoperta della dimensione creativa può avvalersi di atelier d’arte di vario genere, attraverso cui gli anziani sviluppano le capacità espressive, creative e promuovono l’autostima e la fiducia in se stessi.

Queste iniziative in gruppo si possono rivelare un’occasione di scambio e di confronto e consentire l’espressione e la celebrazione di interessi collettivi e condivisi, in cui il senso di appartenenza al gruppo si può rafforzare[28]. 

  Si possono inoltre approfondire le relazioni, promuovere la comunicazione interpersonale, affrontare argomenti di vario genere e favorire lo scambio d’idee.

Vi sono poi le attività straordinarie come le gite, le visite turistico-culturali e i soggiorni climatici per quegli anziani che amano il turismo.

Molte persone sono arrivate ad età avanzata senza aver avuto il modo di conoscere il proprio paese, la propria regione. La gita settimanale o mensile rappresenta un’opportunità per la persona anziana, e in particolare per quella sola, di trascorrere l’intera giornata in compagnia e di vivere la solitudine in modo diverso.

Per gli anziani che hanno interessi culturali viceversa, si possono organizzare visite a musei, a pinacoteche, a mostre, a qualche manifestazione interessante.

L’importante è che in tutte queste iniziative la scelta dell’anziano non venga condizionata, ma che egli possa esprimere liberamente i suoi interessi e le sue attitudini.

Le attività di intrattenimento, l’organizzazione di spettacoli e feste, la programmazione di tornei di gioco e di altre attività ludiche, costituiscono iniziative che hanno una loro funzione socializzante e associativa.

All’interno di laboratori artigianali gli anziani possono riprendere precedenti abitudini professionali o acquisirne delle nuove.

I lavori di artigianato contribuiscono a mantenere e stimolare l’interesse dell’anziano alla vita e per prevenire l’apatia, la perdita di motivazione e l’isolamento. Rappresentano stimoli di indubbia utilità che sollecitano e mantengono attive le funzioni motorie e cognitive.

L’attività può essere finalizzata all’allestimento di bancarelle nelle fiere, nelle sagre di paese, destinando i ricavati ad associazioni di beneficenza o altro.

Il coinvolgimento dell’anziano in attività sportive, oltre a rappresentare un esercizio di generale prevenzione in quanto è in grado di far migliorare le funzioni muscolari, cardiovascolari e respiratorie, può essere un utile strumento e occasione per incontri e scambi interpersonali.

Un cenno meritano anche le forme di volontariato sociale e i servizi di pubblica utilità praticabili dagli anziani.

Promuovere la comunità significa favorire un miglioramento della qualità di vita dei soggetti che vivono in una data comunità, attraverso la valorizzazione delle loro responsabilità verso il proprio benessere e quello altrui; si tratta quindi di promuovere il senso di appartenenza degli anziani alla comunità per mezzo della pratica di attività volontaristiche.

Un anziano sceglie di essere un volontario quando decide di spendere parte del suo tempo in modo gratuito e ai fini di solidarietà.

Mettendosi a disposizione degli altri risponde anche ad un suo bisogno di gratificazione personale: sente che vengono soddisfatti il bisogno di calore umano, il bisogno di sentirsi utili, essere protagonisti, fare gruppo con gli altri, non sentirsi soli.

Il gruppo di auto-mutuo aiuto è un’altra opportunità per la persona anziana di sentirsi maggiormente competente attraverso l’aiuto offerto ad un pari in difficoltà.

Talvolta gli anziani possono manifestare il bisogno di qualcuno che li aiuti nei piccoli lavori di casa, faccia loro la spesa quando sono malati, vada a trovarli se vengono ricoverati in ospedale e tante altre urgenze per le quali non sempre gradiscono una persona qualsiasi ma desiderano qualcuno che già conoscono perché frequenta ad esempio il gruppo.

Il principale meccanismo che sostiene la pratica dei gruppi di auto-mutuo aiuto è la mutua assistenza, o la mutua cooperazione, secondo la quale è possibile aiutare se stessi attraverso l’azione di aiuto offerto ad un pari in difficoltà.

Possiamo vedere che l’azione di aiuto prestata ad un’altra persona (ad un altro anziano) permette all’helper di dare avvio al proprio empowerment: cioè di sentirsi maggiormente competente; di scoprire, mentre si attiva per l’altro, parti positive di sé (risorse emozionali, relazionali, valoriali, sociali) che prima non aveva sperimentato; ricevere approvazione sociale da parte di chi riceve l’aiuto ed anche dell’intero gruppo; di vedere attivamente riflessa la propria situazione problematica in un’altra persona[29].

Non dimentichiamo poi che l’attivazione di un gruppo di auto-mutuo aiuto anziani può coniugare il cambiamento personale dei suoi membri con quello sociale, cioè può contribuire a modificare alcune componenti del sistema dei valori sociali predominanti.  

Si riconosce quindi all’azione dei gruppi di auto-mutuo aiuto anziani anche un potere di cambiamento culturale dei più comuni pregiudizi sull’anziano. Si pensi a questo proposito ai movimenti di auto-mutuo aiuto per persone con problemi stigmatizzati dal contesto sociale, come ad esempio i gruppi di malati di HIV.

 

 

I servizi di cultura e di informazione.

 

Queste iniziative vanno valutate nel quadro della lifelong education (dell’educazione permanente), che sono da considerarsi non solamente come un rimedio alla mancanza di scolarizzazione o ad una insufficiente durata o qualità della stessa, ma piuttosto ad una concezione globale della formazione dell’uomo, che oggi deve comprendere la sua intera esistenza.

Nell’epoca che stiamo vivendo, aperta a cambiamenti così profondi e incalzanti, l’educazione dell’adulto e dell’anziano serve a consentire l’adattamento ad un genere di vita in continua evoluzione, che produce bisogni sempre più nuovi: dall’aggiornamento e riqualificazione professionale alle nuove attività educazionali, in grado queste ultime di migliorare le condizioni di vita e lo stesso processo di invecchiamento.

Abbiamo presente che i processi formativi e della conoscenza costituiscono il primario strumento metodologico di empowerment nelle moderne società post materiali, perché attraverso l’istruzione/formazione le persone possono far entrare nel loro “possibile” la usufruizione delle risorse intangibili (pensiero, arte, scienze, informazioni ecc.) e tangibili (il benessere collegato al progresso tecnologico-economico) che l’umanità ha prodotto e sta producendo[30].

A tale proposito i documenti internazionali già menzionati nel § 3.1. affermano che l’educazione dell’adulto e dell’anziano debba considerarsi un momento fondamentale e prioritario in qualsiasi intervento a carattere preventivo che punti alla salute e alla longevità.

Si tratta allora di coinvolgere coloro che sono già anziani e coloro che si preparano a diventarlo in programmi educazionali o geragogici[31], che insegnino loro i metodi dell’invecchiare con successo, ovverosia  raggiungere e mantenere il più possibile l’autonomia e l’autosufficienza fisica, psichica e socio-economica come pure acquisire e conservare capacità sempre più dinamiche di adattamento e di plasticità dei ruoli.

È necessario trasmettere alla popolazione in età precedenti la vecchiaia la conoscenza dei fattori di rischio che hanno una maggiore potenzialità patogena in età senile, rappresentati ad esempio dalle errate abitudini di vita; ai soggetti già in età avanzata invece, i sistemi utilizzabili per migliorare il loro livello di vita, come la responsabilizzazione e la volontà di protagonismo.

I corsi di preparazione al pensionamento, l’educazione alla vecchiaia sono esempi di interventi di geragogia culturale.

Questo tipo di formazione da attuarsi mediante enti e organizzazioni, sia pubblici sia privati, fra cui le cosiddette Università degli Anziani, dovrebbero offrire, prima del pensionamento, informazioni di carattere medico, sociale, finanziario, ricreativo, occupazionale e culturale, in modo da consentire alle persone di progettare per tempo una vita sana e attiva nel periodo della pensione, secondo i propri interessi.

I contenuti dei corsi dovrebbero riguardare nozioni psicologiche, sociologiche e igenico-sanitarie di base allo scopo di evitare l’instaurarsi, nell’età più inoltrata, di abitudini errate nello stile di vita capaci di accelerare i processi di senescenza.

La frequentazione delle Università della Terza Età permette di coinvolgere gli anziani che esprimono il desiderio di partecipare a momenti formativi e informativi.

Tali Università nacquero qualche anno fa nell’ambito delle Università popolari per contrastare la condizione di esclusione degli anziani dai processi formativi della conoscenza; oggi le Università della Terza Età sono parte integrante del sistema informale di educazione degli adulti[32].

Queste iniziative favoriscono l’accesso al patrimonio culturale della società, promuovendo lo scambio culturale e i rapporti fra le generazioni.

Un altro strumento utile allo sviluppo adeguato delle conoscenze degli anziani è lo sportello informativo.

Esso raccoglie tutte le informazioni che riguardano in modo specifico gli anziani e risponde alle domande di vario genere che gli anziani rivolgono al territorio. Lo scopo è quello di migliorare la qualità dell’aiuto, di soddisfare al meglio le richieste di informazioni e di orientamento da parte delle persone anziane.

Lo sportello informativo fornisce informazioni utili relative ad esempio ai servizi socio-assistenziali e socio-culturali del territorio, compreso l’elenco delle documentazioni  necessarie per l’accesso ai servizi; oppure mette a disposizione schede informative che presentano brevemente le cooperative e le associazioni che offrono interventi e servizi per gli anziani.

Si può dire, a conclusione di questa breve analisi, che per superare l’attuale immagine culturale negativa dell’anziano e della vecchiaia è indispensabile predisporre un vasto piano educazionale che si proponga di educare la società, la famiglia e l’individuo ad un rapporto di interazione sempre più attivo e positivo.

               

 

 

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[1] Consiglio d’Europa, risoluzione del 3 novembre 1977 nella riunione 277, (résolution 77 34).

[2] Risoluzione dell’Assemblea Mondiale sull’invecchiamento, Vienna, 1982.

[3] Risoluzione dell’ONU, n. 46, Principi delle Nazioni Unite per le Persone Anziane, 1991.

[4] Risoluzione Camera e Senato 30 gennaio 1992, Progetto obiettivo “Tutela della salute degli anziani”.

[5] Risoluzione Camera e Senato 2 febbraio 2000, Progetto obiettivo “Un patto di solidarietà per la salute degli anziani”.

[6] Decreto del Presidente della Repubblica 3 maggio 2001.

[7] 4° Conferenza Internazionale sulla Promozione della salute: “Promozione della salute nel 21° secolo”, Jakarta, Indonesia, 1997.

[8] Barbuti S., (e altri) Igiene e Medicina Preventiva vol. II, Bologna, Monduzzi editore, 1994, p. 415.

[9] Ibidem, p. 417.

[10] Ibidem, p. 6.

[11] Cavazzuti F., op. cit., 1997, p. 484.

[12] Gottlieb B.H., Social Networks and Social Support, Sage, London, 1981, cit. in Rei D., op. cit., 1997, p.154.

[13] Payne M., Social work and community care, 1995 tr. It. Case management e servizio sociale, Trento, Erickson, 1998.

[14] La prestazione sociosanitaria viene definita come “l’insieme di tutte quelle attività atte a soddisfare, mediante percorsi assistenziali integrati, bisogni di salute della persona che richiedono unitamente prestazioni sanitarie e azioni di protezione sociale”.

Il decreto inoltre, riconosce nel distretto un ruolo primario per il raggiungimento degli obiettivi d’integrazione.

[15] Gli interventi e servizi sociali a cui fa riferimento la presente legge sono le attività previste dall’art. 128 del D.lgs. 112/98: per “Servizi sociali si intendono tutte le attività relative alla predisposizione e erogazione di Servizi, o di prestazioni economiche destinate a rimuovere e superare le situazioni di bisogno e di difficoltà che la persona umana incontra nel corso della sua vita, escluse quelle assicurate dal sistema previdenziale e da quello sanitario, nonché quelle assicurate in sede di amministrazione della giustizia”.

[16] Ad esempio il Veneto, L.R. 55/82, Norme per l’esercizio delle funzioni in materia di assistenza sociale; la L.R. 26/87; la L.R. 28/91; la L.R. 5/2001; D.G.R., 3630/2002.

[17] Forato G., Bisleri C., L’operatore sociale, Rimini, Maggioli Editore, 1996, p. 72.

[18] Neve E., Il servizio sociale, Roma, Carocci editore, 2000, p.178.

[19] Ferrario F., Le dimensioni dell’intervento sociale, Roma, Carrocci editore, 2000, p. 45.

[20] Si precisa che per il servizio sociale il concetto di ambiente comprende una varietà di tipi di ambiente: da quello fisico, a quello familiare, amicale, del vicinato, a quello culturale, istituzionale e politico.

[21] In servizio sociale si distinguono le risorse personali da quelle ambientali, oppure quelle interne da quelle esterne. Sono perciò risorse sia le cose, gli oggetti strumentali (ad esempio il denaro, l’alloggio, i mezzi di trasporto), sia le capacità prettamente umane (il sistema cognitivo, le capacità, la competenza operativa).

Tra le risorse ambientali si distinguono quelle istituzionali (o formali) da quelle naturali (o informali): a quest’ultime appartengono la famiglia, i vicini, le reti di conoscenti o di amici ecc.

[22] Dal Pra Ponticelli M., Lineamenti di servizio sociale, Roma, Astrolabio, 1987, p. 34.

[23] L’ “autonomia” delle persone costituisce il fine ultimo dell’azione professionale. L’autonomia è la capacità di darsi proprie leggi, di autogovernarsi nel rispetto dei diritti e dei doveri verso se stessi e verso gli altri; coincide con la maturazione di responsabilità tali da consentire di autoamministrarsi e autoregolarsi.

L’autodeterminazione difatti è il primo dei valori nominati dal Codice deontologico: “ L’assistente sociale deve impegnare la sua competenza professionale per promuovere la piena autodeterminazione (…)”in art.7, Capo I, Titolo II, Codice deontologico dell’assistente sociale.

[24] Neve E., op. cit., 2000, p. 192.

[25] Fonte: Rapporto annuale Istat 2002 in  http:// www. istat.it.

[26]Il Rapporto 2000 Spi Cgil-Cadef sulle condizioni sociali, demografiche, di salute e servizi in Lombardia è stato predisposto per, e con, il Sindacato pensionati italiani della Cgil Lombardia, dal centro sui Cambiamenti demografici e familiari dell’Università degli Studi di Milano Bicocca (Cadef) e la Fondazione Bignaschi, in: Facchini C. (a cura di), op. cit., 2001.

[27] I dati si riferiscono a valori nazionali.

[28] Campbell J., Creative Art in Groupwork, 1993 tr. it. Attività artistiche in gruppo, Trento, Erickson, 1996.

[29] Folgheraiter F., Operatori sociali e gruppi di auto/mutuo aiuto: nuove strategie di lavoro sociale, introduzione a Silvermann P.R.,  I Gruppi di Mutuo Aiuto, Trento, Erickson, 1980, p.20.

[30] Bruscaglioni M., op. cit., 1994, p. 129.

[31] La geragogia è la pedagogia della terza età, si colloca nell’ambito dell’educazione dell’adulto e deve essere intesa come vera e propria educazione ad invecchiare, anche e soprattutto, sul piano della ricerca di uno stile di vita adeguato alla vecchiaia e della prevenzione primaria.

 

[32] Le Università popolari nascono in Italia tra la fine del 1800 ed i primi del 1900, assieme alle biblioteche, ai circoli culturali popolari e alle prime organizzazioni sindacali e politiche del movimento operaio.

Chiuse durante il fascismo, sono rinate nel dopoguerra. Le Università popolari perseguono obiettivi di prevenzione di tutte le  forme di esclusione sociale, comprese quelle dei processi formativi e della conoscenza. In: http:// www.auser.it.
 
 

Le Malattie Cronico-Degenerative si possono prevenire?

 La proposta della Meditazione Trascendentale  (M.T.)

a cura del
Dott. Rossano Maset

 

Numerose ricerche scientifiche hanno dimostrato che la meditazione trascendentale (M.T.) ha un effetto generale  di promozione dello stato di benessere psicologico e fisiologico del praticante, e per quest’ultimo effetto, può ridurre l’incidenza delle malattie cronico degenerative. La tecnica della meditazione trascendentale è stata verificata scientificamente da oltre 700 ricerche scientifiche condotte in oltre 220 Università ed Istituti di ricerca indipendenti.

 

 

Premessa:

 Il crescente processo di invecchiamento della  popolazione, che già da molto tempo sta interessando tutti i paesi industrializzati, sta mettendo a dura prova le politiche sociali e socio sanitarie messe in atto in ogni paese industrializzato. Moltissimi studi stanno confermando che accanto alle malattie acute, che richiedono un breve periodo di cura e riabilitazione, stanno nascendo nuove forme di patologie. Queste ultime, denominate  “patologie cronico degenerative”  durano per tutta la vita, con una   incidenza di  costi proibitivi per il sistema sanitario nazionale e con la quasi impossibilità di cura delle  stesse. Gli studi confermano che con l’innalzamento dell’età media della popolazione, dovuta anche ad una diminuzione della mortalità per patologie acute, le malattie cronico degenerative, molto spesso associate a disabilità e non autosufficienza, aumenteranno in maniera esponenziale nei prossimi anni.

 

Alcuni dati:

Esperti del settore (1) hanno recentemente quantificato la dimensione ed i costi della cronicità che possono così essere riassunti:

circa l’80% delle consultazione dei medici di medicina generale (MMG) sono motivate da patologie cronico degenerative;
oltre il 60% delle giornate di degenza ospedaliera, con i vari costi connessi, sono dovute a malattie cronico o loro complicanze;
2/3 dei pazienti che richiedono un intervento sanitario urgente presentano una malattia cronica o una sua riacutizzazione;
Nei pazienti con co-morbilità i costi sanitari possono aumentare fino a 6 volte rispetto ai malati con monopatologie.
 

Le stime più ottimistiche prevedono che  entro il 2050 il costo sanitario per l’assistenza agli anziani rappresenterà più del doppio di quella spesa per la cura  destinata all’acuzie.  In base ai dati forniti dall’ISTAT,  la popolazione sopra i 65 anni,  passerà dall’attuale 18% al 28%  nel 2030.

L’O.M.S,  l’Organizzazione  Mondiale della Sanità,  stima che ogni anno  17 milione di persone muoiono prematuramente a causa di “epidemia di malattie croniche”. Tra le malattie croniche più rilevanti si annoverano le cardiopatie, gli ictus, il cancro, il diabete disturbi respiratori malattie del sistema osteoarticolare ecc. Lo stesso organizzazione mondiale della sanità ha pubblicato un rapporto nel quale sostiene che un’azione globale di prevenzione delle malattie croniche potrebbe salvare la vita a 36 milioni di persone che altrimenti rischierebbero la morte entro il 2015, prima ancora di avere compiuto 70 anni (2)

Ben 3 milioni di decessi, su  di un totale di 58 milioni nel 2005, sono attribuiti a malattie croniche, in pratica il doppio dei decessi imputabili a malattie infettive  (Hiv - aids, tubercolosi, malaria, malattie materno infantili  ecc.). L’obiettivo generale dell’OMS è quello di ridurre il  trend negativo stimato di morte per malattie croniche del 2% ogni anno fino al 2015.

 

Quali possono essere le possibili soluzione di fronte ad uno scenario così poco rassicurante? Di fronte a dati così allarmanti è necessario individuare dei nuovi modelli che diano delle riposte alle necessità socio sanitarie  della popolazione. E’ necessario introdurre strumento nuovi, ma  nello stesso tempo efficaci  ed efficienti, sia per costo che per sostenibilità economica degli stessi, che permettono di rispondere agli  obiettivi avanzati dall’OMS per fare si che non  rimangano solo definiti nella carte e nel principio. Già negli anni ‘90 l’OMS  coniò il motto “salute per tutti entro l’anno 2000″, ma questo obiettivo, purtroppo,  rimase sulla carta come un buon principio.

 

Alcuni autori (3) che da anni si occupano di prevenzione sanitarie e di malattie cronico degenerative, avvertano la necessità di trovare nuove forme di trattamento per le malattie croniche, e nuovi modelli assistenziali.

 

Uno dei modelli introdotti, con radicali innovazioni, è quello denominato “Chronic Care Model“ elaborato dal Prof. E.H. Wagner Direttore del MacColl Institute for Helthcare Innovation. Il modello è basato sul principio che per sviluppare una buona assistenza ai pazienti affetti da patologie croniche, è importante agire su vari fattori: sanitari, risorse di comunità, auto cura, organizzazione assistenziale sanitaria ecc.

 

 A fianco di questo nuovo modello, che per la sua novità non può ancora essere verificato scientificamente, lo scrivente propone di utilizzare una tecnica mentale di riduzione del livello di stress individuale, di miglioramento della stato di salute psicofisico della persona che pratica la tecnica, ed in generale di prevenzione nei confronti delle malattie cronico degenerative sopra descritte.

 

 

Le proposte.

 

Per potere colmare il gap tra quanto enunciato e quanto possibile ed attuabile, per portare veramente salute per tutti,  lo scrivente propone di utilizzare la tecnica della meditazione trascendentale (M.T.). La meditazione trascendentale è una  tecnica di sviluppo del potenziale umano  introdotta in occidente 50 anni da Maharishi Mahesh Yogi, è una tecnica semplice, naturale che si   pratica comodamente seduti per 15-20 minuti mattina e sera, non è una religione ne’ uno stile di vita.

Durante queste sessioni di meditazione, il corpo ottiene un profondo riposo, qualitativamente più profondo del sonno. A livello mentale durante la trascendenza (andare al di la) la mente rimane sveglia e raggiunge senza sforzo uno stato di tranquilla e riposata vigilanza. I fisiologi indicano questo stato come ipometabolico di tranquilla vigilanza, (“a wakeful hypometabolic physiologic state”) differente da veglia, sonno e sogno; e se dormire è necessario per rimuovere certi stress, questo quarto di coscienza, denominato stato trascendentale, è altrettanto necessario per rimuovere stress e tensioni profondamente radicati e per rinnovare il sistema nervoso (4,5)

 

Allo stato attuale, sono state effettuate oltre 700 ricerche in 220 istituti di ricerca indipendenti tra di loro. Alcune ricerche hanno evidenziato una riduzione  del tasso di mortalità del 23%, conclusione alla  quale è giunta l’American Journal of Cardiology. Uno studio randomizzato ha valutato 202 uomini e donne dell’età media di 71 anni sofferenti di ipertensione. I soggetti furono assegnati casualmente al gruppo della meditazione trascendentale (gruppo sperimentale) ed altri e tecniche di rilassamento muscolare o di altro tipo di meditazione (gruppo di controllo). Lo studio ha dimostrato l’effetto della meditazione trascendentale  per ridurre l’ipertensione e migliorare la salute cardiovascolare. Lo studio ( longitudinale) ha seguito i soggetti per un periodo fino ai 18 anni, le statistiche sono state ottenute dal National death index.

 

Uno studio longitudinale condotto in america su 1.800 persone che praticavano la meditazione trascendentale (gruppo sperimentale) confrontati con altrettanti soggetti di età, classe sociale, che però non praticavano la meditazione trascendentale (gruppo di controllo) ha evidenziato che le necessitò di ricorrere alle cure mediche e ricoveri ospedalieri era ridotta del 56% rispetto alla media del gruppo di controllo. Per le persone al di sopra dei 40 anni la riduzione era addirittura del 74%, per le malattie cardiache la riduzione era dell’87%, del 30% per le malattie mentali, e del l’87% per le malattie del sistema nervoso (6)

 

Altre ricerche hanno dimostrato che il programma di meditazione  trascendentale riduce i fattori di rischio delle malattie  cardiache, riduce l’ipertensione, il fumo, lo stress, il colesterolo, l’insonnia, la depressione,  aumenta la memoria, l’intelligenza, i riflessi, ed in generale lo stato psicofisico  della persona che pratica la meditazione trascendentale. (7)

 

Hans  Selye lo scienziato che ha coniato il termine stress, e sviluppato un modello sistematico di studio degli effetti dello stress fisiologico,  riporta testualmente nella presentazione di un libro che:  “gli effetti della meditazione trascendentale M.T.  sul metabolismo, il respiro, la resistenza cutanea della pelle, il lattato del sangue, le  onde cerebrali ed il sistema cardiovascolare - sono esattamente opposti a quelli che la medicina identifica come caratteristici degli sforzi di corrispondere alle esigenze dello stress. L’effetto terapeutico della M.T. sui disturbi fisici è pure quanto mai evidente in quelle condizioni conosciute sotto il nome di “ malattie da stress “ o “ malattie da adattamento “(soprattutto mentali, cardiovascolari, gastrointestinali, e le indisposizioni da ipersensitività ) che  sono provocate da improprie reazioni di adattamento agli agenti stressanti della vita quotidiana “.   (8)

 

 

Conclusioni:

 

Credo  che il monito lanciato dall’OMS  possa essere pienamente accolto, e che la risposta sia nelle  ricerche sopra esposte, le quali hanno dimostrato, sin dagli anni ‘70, inizio delle prime ricerche scientifiche sulla meditazione  trascendentale, efficacia, efficienza, sostenibilità dei costi, evidenza scientifica  e facile possibilità di applicazione. Le ricerche hanno evidenziato inoltre il ruolo della meditazione trascendentale sia nello sviluppo psicologico del praticante, sia di miglioramento della salute fisica. Per ultimo il miglioramento della salute del soggetto si traduce, come hanno evidenziato le ricerche, in una riduzione di incidenza delle malattie cronico degenerative.

Ora è compito delle persone che sono nelle posizioni di sostenere con forza la prevenzione, la cura ed il controllo di queste malattie, impugnare o meno questa soluzione, con tutte le implicazioni in caso di mancata scelta.

 

 Riferimenti e bibliografia:

 

(1) Dott. Giorgio Siro Carniello – Dalla dispersione alla ricomposizione: il modello Sacile proposte di offerta socio sanitaria integrata nelle rete HPH – atti del convegno di Grado 7.10.2006 relazione pag. 6;

 

(2) Governo italiano – Rapporto O.M.S. 2006 – prevenire le malattie croniche un investimento vitale – dossier del 31.08.2006; 

 

(3) Malattie croniche: nuovi modelli assistenziali – a cura di Gavino Ma ciocco – Dipartimento di Sanità Pubblica Università di Firenze - prospettive sociali e sanitarie anno xxxvi nr. 3 del 15.02.2006 pag. 4-7;

 

(4) Wallace R.K.. 1970 The Physiologicale Effects Of Transcendental meditation Meru Ppress 1977 pag. 43 - 78

 

(5) Wallace R.K. Benson H. Wilson A.F. a Wakeful Hypometabolic Physiologic State, American Journal Physiology 1971, 221, p.795-799.

 

(6) Psychosomatic medicine 44-1982 pag. 133-153.

 

(7) Scientific Research on transcendental meditation programme volume 1- 4 pag. 1- 2.960. Meru Press 1984.

 

(8) Hans Selye – nella  prefazione pag. 10 del libro M.T. Meditazione Trascendentale – Rizzoli 1976 – Bloomfield – Cain- Jaffe-Kory-

 

dr.ssa Elisa Regagliolo

 

              Il cambiamento di atteggiamento verso le persone, spesso inconsapevole, che segue a una fase di squilibrio tra le risorse personali disponibili e le richieste percepite, con vissuti di ansia, tensione e irritabilità, può portare l’operatore ad adottare un modello lavorativo stereotipato, caratterizzato da procedure rigide e standardizzate. La scelta di questo modello, che aiuta a ridurre o annulla completamente il rischio di coinvolgimento e di identificazione, non sembra però essere la soluzione allo stato di disagio in quanto non agisce sulle cause che lo determinano.

              Un intervento che può invece avere un valore preventivo è quello formativo. Rispetto al tema degli interventi formativi, Leiter (Maslach, Leiter, 1999) mise in relazione di proporzionalità diretta l’incidenza del burn-out e il lasso di tempo intercorso dall’ultimo corso di aggiornamento professionale. Infatti l’intervento di formazione può facilitare nell’operatore il riconoscimento di alcune variabili esterne e interne di rischio insite nelle professioni di aiuto: problemi emotivi personali irrisolti, correlati con le esperienze del paziente, l’eccessiva identificazione, la personale sensibilità alla sofferenza altrui, la continua esposizione all’esperienza dolorosa dell’altro. La formazione può anche rappresentare un importante sostegno al processo di separazione dall’angoscia del paziente e alla soddisfazione per il lavoro.

              Al di là della formazione, è necessario che vi sia una buona organizzazione capace di impedire la nascita di quei fattori ambientali che facilitano la comparsa del burn-out.

              Maslach ritiene che la gestione del fenomeno sia possibile a livello individuale e a livello socio-istituzionale.

 

LA GESTIONE INDIVIDUALE

              Maslach (1992) propone alcune tecniche per far fronte alla situazione: alcune implicano il proprio stile di lavoro, altre invece sono dirette e focalizzate sullo stile di vita.

·        Tecniche relative allo stile di lavoro:

-         “Stabilire degli obiettivi realistici”: gli operatori professionisti dell’aiuto tendono spesso a ideali elevati, ma i possibili risultati del proprio lavoro devono essere ben definiti in termini concreti. Insita nella definizione di mete realistiche c’è il riconoscimento dei propri limiti oltre che delle proprie capacità.

-         “Fare la stessa cosa in modo diverso”: riuscire a modificare la metodologia di lavoro senza modificare l’attività professionale. se l’operatore modifica la routine di lavoro (anche i compiti quotidiani più comuni possono essere gestiti in modo diverso), può modificare la sua sensazione di essere fossilizzato, inerme, impotente, elementi che poi si traducono in frustrazione e ansia , inoltre l’operatore potrà avere una maggior senso di autonomia e libertà.

-         “Creare dei momenti di pausa”: ovvero un breve intervallo da inserire nel contatto con gli utenti. Deve essere una pausa rigenerante, in cui la persona può rallentare il ritmo. Le pause ufficiali dal lavoro (pausa per il caffè, per il pranzo), rappresentano uno procedura standard nella maggior parte dei luoghi di lavoro. Possono costituire opportunità ideali per la ricarica emozionale, ma sfortunatamente qualche volta sono usate male e in modo da aggravare il burn-out (es. se l’operatore nella pausa ne approfitta per recuperare del lavoro arretrato).

-         “Prendere la cose con più distacco”: l’autrice suggerisce, quando la situazioni e inizia a farsi molto intensa, di fare un passo indietro e osservarla in termini più astratti e intellettuali, “oggettivando” la situazione stessa. Inoltre, l’eccessivo coinvolgimento emozionale può anche essere ridotto se il lavoratore terminato l’orario di lavoro, non presta più i suoi pensieri per analizzare e considerare anche a casa, i problemi degli utenti.

 

·        Tecniche relative allo stile di vita

-         “Accentuare i lati positivi”. Le relazioni di aiuto tendono alla negatività, molto spesso i problemi passano in primo piano e si focalizza soltanto l’aspetto legato alle difficoltà. L’autrice sostiene invece l’importanza, per controbilanciare questa tendenza alla negatività, di mettere attivamente in risalto quanto c’è di buono, di piacevole o di soddisfacente nel contatto con gli altri. Risulta fondamentale che l’individuo, sappia creare l’occasione perché avvengano cose positive, l’occasione per il feedback positivo, la cui rilevanza è già stata indicata.

-         “Conoscere sé stessi”, privilegiando l’autoanalisi (purchè, sostiene l’autrice, essa sia costruttiva, non distruttiva) allo scopo di individuare capacità e debolezze personali, attraverso l’auto-osservazione.

-         “Riposo e rilassamento”: per alleviare tutta quella serie di sintomi fisici che sono caratteristici di chi è sottoposto ad uno stress cronico e che comprendono tensione muscolare, aumento della pressione sanguigna, disturbi allo stomaco.

-         “Tracciare i confini”: Maslach afferma che le persone che lavorano in ambienti ad elevata pressione emozionale hanno bisogno di elevata decompressione: uscire completamente dall’alta pressione dall’ambiente di lavoro prima di poter entrare nella “pressione normale” della vita privata. Molte attività di decompressione non contemplano l’esercizio mentale, mentre lo è l’esercizio fisico, ricercando ad esempio uno spazio di solitudine.

Banalmente, ma indispensabile, tracciare dei confini netti tra lavoro e casa significa che terminato l’orario di lavoro, ci si allontana sia in senso fisico che psicologico.

Infine l’autrice sottolinea l’importanza di coltivare una vita propria oltre il lavoro, verificando nelle sue ricerche ad esempio che le persone che godono di una ricca vita emotiva e coltivano una famiglia, sono meno vulnerabili al rischio di burn-out.

 

LA GESTIONE A LIVELLO SOCIO-ISTITUZIONALE

-         “Ricercare la solidarietà tra colleghi, basata sulla fiducia”. I colleghi infatti rappresentano una inesauribile fonte di aiuto,  di conforto e sostegno emozionale, di comprensione della situazione in atto e inoltre riprestano per effettuare comparazioni rispetto ai propri sentimenti e alle proprie azioni, quando non si ritengono più appropriate e opportune. Inoltre i colleghi possono rappresentare la fonte per le gratificazioni e i feedback positivi.

-         “Partecipare alle decisioni e alle attività del gruppo”, pur mantenendo la propria identità. 

-         “Apportare modifiche all’ambiente di lavoro”. Operare modifiche e determinare miglioramenti nel posto di lavoro rientra effettivamente nella sfera delle possibilità, contrariamente allo scetticismo spesso manifestato per cui le organizzazioni sarebbero troppo grandi e i loro sistemi troppo consolidati per poterli cambiare: è più facile adeguarsi allo status quo, sino a che questo non esige un prezzo troppo alto, in termini di avvicendamento del personale, assenteismo, prestazioni scadenti. Le idee nuove possono arrivare dall’interno, essere suggerite dal personale o dall’amministrazione, ma anche provenire da consulenti esterni, in particolare quando i dipendenti sono troppo toccati dal problema per riuscire a vedere obiettivamente soluzioni possibili.

Tra le proposte più diffuse per qualsiasi problema, compreso il burn-out, si rileva la richiesta di più personale, più fondi, più tempo, più attrezzature. Indubbiamente una maggiore quantità di tali risorse allevierebbe parte delle pressioni che producono il burn-out, tuttavia la possibilità di ottenere più risorse in questi tempi di restrizioni economiche è altamente improbabile.

Si può pertanto agire e modificare l’organizzazione del lavoro, operando ad esempio una ridistribuzione del lavoro in maniera da evitare sovraccarichi e situazioni stressogene, rendendo il lavoro più vario e interessante. Ad esempio si possono alternare compiti che impegnano molto le energie emozionali a compiti non impegnativi in grado di controbilanciare i primi.

L’autrice rileva inoltre la possibilità di agire sul burn-out, modificando il rapporto con gli utenti, dopo aver identificato quegli aspetti del contatto che potrebbero provocare tensione emozionale. Purchè un cambiamento sia efficace deve essere ovviamente costruito su misura per le esigenze e le caratteristiche specifiche dell’organizzazione. Maslach ad esempio riporta che una fonte di tensione nel contatto tra operatori e clienti è la discrepanza tra obiettivi e aspettative. A ciò si potrebbe rimediare rendendo le comunicazioni molto più dirette, chiare. Si possono esplicitare quelle aspettative spesso poco espresse e avere maggiore chiarezza nella presentazione degli obiettivi, che talvolta appaiono confusi.

 

VALUTAZIONE DEL LIVELLO DI BURN-OUT NEL LAVORO DI CURA CON ANZIANI ISTITUZIONALIZZATI

Alcuni autori (Fabbo, Bedini et al., 2005) hanno svolto una ricerca presso una Residenza per anziani in provincia di Reggio Emilia con l’intento di verificare la possibile presenza di burn-out all’interno della stessa e l’eventuale miglioramento di questa situazione tra il personale, in rapporto all’introduzione in struttura di un programma riabilitativo.

Il programma prevedeva l’utilizzo di tecniche di Reality Orientation Therapy e di Terapia Occupazionale rivolta agli anziani che presentavano decadimento cognitivo di grado moderato-severo; tale evento era teso a migliorare la performance psicofisica  degli ospiti. Il livello di burn-out è stato misurato mediante l’utilizzo della Maslach Burnout Inventory, strumento che misura i tre aspetti della sindrome: esaurimento emotivo, depersonalizzazione, mancanza di realizzazione personale. La scala è stata somministrata dagli autori a tutto il personale della struttura (operatori sanitari e sociali) prima dell’inizio del programma terapeutico rivolto agli ospiti e ripetuta a 3 mesi di distanza alla fine del primo ciclo delle terapie stesse.

      I risultati ottenuti in questa ricerca evidenziano delle modificazioni di atteggiamento del personale tra la prima e la seconda valutazione; in particolare per quanto riguarda l’esaurimento emotivo si nota un decremento: dal 28% di soggetti con basso esaurimento emotivo (EE) ad un 36% alla seconda valutazione; i soggetti con medio EE passano dal 42% al 36%, mentre i soggetti con alto EE calano dal 30% al 28% e questo denota chiaramente una riduzione dello stesso.

Anche per quanto riguarda la depersonalizzazione (DP) si è verificata una modificazione dei valori: la quota di soggetti con bassa DP passa dal 44% al 60%, i soggetti con media DP passano dal 28% al 16% mentre la percentuale dei soggetti con alta DP scende dal 28% al 24%. Tali valori indicano un attenuarsi di questo tipo di sensazione da parte degli operatori. Allo stesso modo analizzando il senso della realizzazione personale (PA), l’aumento dei valori rilevati indica un incremento di questa, a suggerire un netto miglioramento della percezione dell’importanza del proprio ruolo nell’ambito della propria professionalità. Infatti la percentuale dei soggetti con bassa PA passa dal 78% al 48%, la percentuale dei soggetti con media  PA passa dal 26% al 32%, mentre si nota un incremento significativo dei soggetti con  alta PA, dal 5% al 20%.

Lavorare con gli anziani, affermano gli autori aumenta il rischio di burn-out per le peculiari caratteristiche di questo tipo di utenti: sono spesso fragili, hanno più patologie croniche che tendono a peggiorare, mettono spesso a rischio la loro autosufficienza. Chi lavora con gli anziani spesso si sente impotente di fronte a tutte queste problematiche e si sente incapace di portare valido aiuto. Se questi sentimenti si instaurano nell’operatore, progressivamente affiora un senso di inadeguatezza che “apre le porte2 alla frustrazione in campo professionale e di conseguenza al burn-out. I risultati di questa ricerca però inducono a ritenere che l’introduzione di un programma terapeutico riabilitativo rivolto ai pazienti con decadimento cognitivo, determinando un miglioramento della performance psicofisica dei pazienti, abbia influito positivamente sul personale. Infatti i miglioramenti che si sono registrati nei pazienti trattati da un lato hanno reso più gradevole il lavoro di assistenza da parte degli operatori e, dall’altro hanno rafforzato il senso di autostima degli operatori stessi in quanto tutto il personale ha contribuito attivamente al recupero dei pazienti partecipando alla parte informale delle terapie applicate.

 

SUPPORTO SOCIALE E BURN OUT

J. Halbesleben (2006), ha realizzato una ricerca della letteratura presente in materia di burn out e una meta-analisi relativamente all’argomento del supporto sociale, considerando tutti gli studi e le analisi sperimentali che prendono in considerazione una correlazione tra questi due elementi.  Egli ha preso in esame tutti gli studi in cui si misurava il livello di burn out, sia attraverso la scala MBI, ma anche attraverso altri tipi di scale, come l’Oldenburg Burnout Inventory, analizzando la corrispondenza tra gli items presenti nelle diverse scale. Il punto di partenza è rappresentato dal modello COR (Conservation of Resources Model) del burn out, proposto da Hobfoll (1988). Secondo tale modello si teorizza una specifica relazione tra il supporto sociale e il burn out. L’autore empiricamente sviluppò una lista di 74 risorse rilevanti suddividendole in due gruppi:

-                     le risorse sociali relative all’ambiente di lavoro, come il sostegno tra colleghi, oppure la possibilità di sentirsi compresi dai superiori;

-                     le risorse sociali relative all’ambiente extralavorativo, come la presenza di relazioni significative, con un partner, con i figli, con amici.

L’autore sosteneva che le risorse sociali sono molto importanti perchè contribuiscono a rinforzare quegli aspetti positivi di sé, soprattutto nella criticità del momento in cui, la persona sta vivendo forti tensioni e si sente minacciato di subire delle perdite (capacità lavorativa, relazionale, legate all’immagine di sé e al proprio senso di autoefficacia e conseguentemente alla propria autostima).

Nonostante sia largamente diffusa la convinzione che il supporto sociale è associato ad un basso livello di burn out, in realtà la precisa natura di tale corrispondenza, in relazione anche agli aspetti multidimensionali della sindrome di burn out, non è ancora stata precisamente delineata.

Halbesleben, in questa meta-analisi si propone pertanto di analizzare l’effetto relativo e specifico delle diverse fonti di supporto sociale alle quali un lavoratore a rischio può attingere, proprio in relazione alle tre diverse dimensioni del burn out: esaurimento emozionale, spersonalizzazione, senso di una ridotta realizzazione personale (Maslach, 1982, 1993).

L’autore secondo i risultati della sua ricerca ha concluso che in generale il supporto sociale non è correlato differentemente alle tre dimensioni del burn out, nonostante, se ci si sofferma ad esaminare l’interazione tra le diverse fonti si supporto sociale e le tre dimensioni della sindrome, appaia che il sostegno in ambito lavorativo è più strettamente correlato alla presenza della dimensione “esaurimento emozionale”, mentre le risorse esterne all’ambito lavorativo sembrano maggiormente in relazione alle dimensioni “depersonalizzazione” e “ridotta realizzazione personale”.

L’autore riporta quanto affermato da Leiter (1993), secondo cui la “depersonalizzazione” e “il ridotto senso di realizzazione personale” appaiono conseguentemente alla prima comparsa dell’esaurimento emozionale, quindi quest’ultimo elemento sarebbe strettamente legato alla risorsa del supporto sociale, tanto che gli effetti del sostegno in ambito lavorativo hanno un’influenza positiva diretta sull’esaurimento emozionale, contribuendo ad una sua diminuzione e solo indirettamente, in un secondo tempo hanno un’influenza anche sul senso di ridotta realizzazione personale e la depersonalizzazione. In altri termini, l’individuo cercherebbe aiuto e sostegno all’esterno dell’ambito professionale solo dopo aver raggiunto la fase della “depersonalizzazione e del senso di ridotta realizzazione personale” in seguito alla sperimentazione di un vissuto di esaurimento emozionale.

L’autore sostiene pertanto che esiste un’area di implicazione per la “conservazione e l’utilizzo” (COR Model) delle risorse di sostegno sociale, ma essa necessita ancora di definizioni più chiare e accurate. Tra i limiti della sua analisi ad esempio egli rileva la difficoltà di interpretare e distinguere tra le risorse non lavorative che forniscono supporto alla persona in condizione di burn out, da quelle “risorse” che rappresentano contemporaneamente anche la fonte di stress, sia a causa di difficoltà vissute a loro volta in ambito lavorativo, o in ambito familiare. Inoltre appare particolarmente complesso separare gli effetti del supporto sociale presente in ambito lavorativo da quello presente in ambito extra-lavorativo, considerando che esiste una profonda integrazione sociale dei ruoli professionale e non professionale in ogni persona attiva in questi due fronti.

 

LA PREVENZIONE DEL BURN-OUT

 

LE RESPONSABILITA’ DEL SINGOLO

Bernstein e Halaszyn illustrano le seguenti responsabilità ( Bernstein, Halaszyn, 1999):

 

a)     Responsabilità verso se stesso:

-   Conoscere le proprie motivazioni: perché si è scelta questa professione?

-  Conoscere i propri limiti (fallimenti, errori, antipatie, automatismi, bisogni) e i limiti del servizio (poco denaro, poca conoscenza, scelte non facili);

-   adeguare le proprie aspettative alla realtà (di se stessi, del servizio, degli utenti);

-   «pensare positivo» senza farsi sopraffare dai pensieri irrazionali controproducenti (cioè da quello che W. R. Fairbairn chiama il “sabotatore interno”);

-    badare alla salute fisica;

-   controllare lo stress:

§         stabilire obiettivi chiari e precisi per il controllo dello stress;

§         programmare le strategie per raggiungere tali obiettivi (il controllo dello stress non può essere improvvisato, va pianificato per tempo);

§         realizzare con gradualità ciò che si è programmato;

§         verificare regolarmente obiettivi e strategie (nel tempo cambia lo stress e di conseguenza devono cambiare le modalità con cui lo si controlla);

§         gratificarsi per i risultati ottenuti nel controllare lo stress;

-   programmare la propria crescita professionale e personale: frequentare corsi universitari, corsi di aggiornamento, workshop, seminari; entrare in organizzazioni professionali o avviarne.

 

  b)     Responsabilità verso gli utenti

La parola chiave è: professionalità. Più un operatore è professionale nei confronti degli utenti, maggiori sono le probabilità che non vada in burn-out. La “professionalità” comprende, tra le altre cose: rispetto, cortesia, assenza di giudizi morali, concretezza, interventi il meno invasivi possibile, atteggiamento proattivo, assenza di coinvolgimento sentimentale. La mancanza di professionalità provoca sensi di colpa e autosvalutazione, quindi stress e, a lungo andare, burn-out.

 

c)     Responsabilità verso i colleghi

-            Usare rispetto e cortesia;

-            Comunicare in modo completo ed efficace:

§              Ascoltare con attenzione, riformulando le idee dell’interlocutore e verificando le proprie percezioni;

§              essere attenti alla comunicazione non verbale;

§              essere attenti al contenuto emozionale del linguaggio;

§              utilizzare esempi concreti;

§              evitare il gergo professionale;

§              mettere per scritto gli accordi raggiunti;

§              dire solo ciò che può essere reso pubblico;

§              usare il feedback in modo efficace;

§              essere chiari (vincendo la paura di prendere posizione, di disconfermare le aspettative degli altri, di non piacere, ecc.);

§              chiedere aiuto all’interlocutore se non si riesce a comunicare adeguatamente con lui;

-      Evitare, se possibile, le relazioni sentimentali/sessuali.

  

d)     Responsabilità verso i superiori

-    Usare rispetto, cortesia, comunicazione completa ed efficace (come nei confronti dei colleghi);

-   utilizzare una certa diplomazia;

-   stabilire un rapporto del tipo “adulto-adulto”; evitare di rapportarsi come “bambini” nei confronti di un “genitore”;

-               non aspettarsi un rapporto di amicizia al di fuori dell’ambiente di lavoro.

 

 

 

LA PREVENZIONE PRIMARIA

In ambito di selezione del personale, la prevenzione consiste nell’individuare gli operatori “a rischio” di burn-out. Gli operatori “a rischio” sono quelli le cui caratteristiche di personalità sono le stesse che possono diventare fattori soggettivi di stress.

Dopo aver individuato tali operatori tra i candidati, i responsabili della selezione possono: a) escludere i candidati; b) selezionare i candidati e costruire un progetto individuale di prevenzione per ciascun operatore “a rischio”.

 

LA PREVENZIONE SECONDARIA

Sono poche le prove scientifiche che dimostrano l’efficacia delle misure di prevenzione nella sindrome di burn-out, anche se sono state individuate alcune valide strategie a seguito di un’attenta osservazione della routine giornaliera degli operatori assistenziali e dopo aver sperimentato alcune strategie per il trattamento della sindrome. Il successo di questi interventi dipende in gran parte da un ambiente organizzativo favorevole e dalla collaborazione a ogni livello (Quaderni di sanità pubblica).

 

a) Tecniche specifiche di prevenzione

Mosher e Burti raccomandano le seguenti tecniche specifiche di prevenzione (Mosher, Burti 1991)

§         Esercizi didattici mirati:

   Come forma di prevenzione, l’équipe può eseguire esercizi didattici centrati su argomenti specifici, nell’ambito dei quali l’esperto esterno, o uno specialista interno, può trasmettere nuove conoscenze e nuove tecniche finalizzate a ridurre lo stress professionale (in particolare la componente relativa all’utenza). E’ compito del Direttore Sanitario garantire che i bisogni dell’équipe ricevano risposta tempestiva e adeguata.

 

§         Gruppo per la soluzione dei problemi (“gruppo staff”)

Al bisogno, lo staff si riunisce in gruppo e affronta i problemi sorti tra gli operatori. Le riunioni riservate allo staff sono una sorta di “terapia” per gli operatori, che hanno modo di chiarirsi utilizzando momenti e spazi predefiniti. Il gruppo può essere condotto dal Direttore Sanitario ma, secondo Mosher e Burti, sarebbe preferibile un supervisore esterno. Questi incontri devono essere programmati per rispondere ai problemi che via via si presentano.

 

§         Discussione dei casi problematici con consulente

Regolarmente l’équipe si riunisce per discutere i casi difficili e complessi. L’incontro deve essere centrato sui problemi clinici (dei singoli utenti o di gruppi di utenti) e deve sostenere le posizioni individuali degli operatori, con le loro divergenze, senza perdere di vista l’obiettivo di far emergere alla fine un consenso di gruppo. E’ opportuno che l’incontro venga condotto da un consulente che conosce gli utenti. Scopo principale degli incontri è di sviluppare approcci individualizzati ai problemi particolari di ogni utente (“programmazione terapeutica”). A seconda della tipologia dell’utenza, quando operatori e utenti concordano sull’utilità di ascoltare il punto di vista degli utenti stessi, questi ultimi possono essere invitati a partecipare alla riunione.

 

§         Apprendimento di nuove tecniche

L’apprendimento di nuove tecniche educative può avvenire in occasione di esercizi didattici mirati, in supervisione o durante le discussioni dei casi problematici. L’importante è che gli operatori mettano in pratica le nuove tecniche all’interno di gruppi di colleghi da cui si sentono appoggiati.

 

§         Supervisione

La supervisione è uno dei momenti più importanti della prevenzione. Lo scopo è monitorare le condizioni psichiche degli operatori (relativamente all’ambito professionale).

 

§         Feste

Le feste sono un altro modo per assicurare la coesione, la fiducia e il rispetto reciproco all’interno dell’équipe. Le feste devono aver luogo al di fuori del setting professionale. Mosher e Burti raccomandano almeno due o tre feste serali all’anno.

 

§         Amicizie

I rapporti di amicizia tra operatori al di fuori del setting rappresentano un altro metodo di prevenzione del burn-out. I Direttori devono considerare tali amicizie qualcosa di apprezzabile, ma che sostanzialmente non li riguarda.

 

  b) Compiti specifici del Direttore

Secondo Bernstein e Halaszyn, il Direttore tecnico ha i seguenti obblighi nei confronti degli operatori (Bernstein, Halaszyn, 1999):

-    Essere accessibile;

-    essere coerente;

-    chiarire gli obiettivi del servizio e i poteri degli operatori;

-     rispettare tutti, anche gli operatori in disaccordo con lui;

-    essere riservato;

-   coinvolgere il più possibile gli operatori nelle decisioni;

-    fornire un feedback completo ed efficace; tale feedback deve:

§         essere proattivo (cioè deve mettere in risalto gli interventi che vanno continuati piuttosto che quelli da non ripetere);

§         limitarsi a una situazione specifica;

§         tenere da parte i sentimenti del Direttore;

§         riguardare solo i comportamenti o le condizioni che dipendono dall’interlocutore;

§         arrivare al momento giusto;

§         includere una verifica di chiarezza (il Direttore domanda all’interlocutore di parafrasare quanto ha sentito);

-    formare gli operatori con l’esempio;

-   esprimersi in pubblico solo con parole di apprezzamento;

-  criticare (costruttivamente) gli operatori solo in privato.

 

              In particolare, secondo alcune indicazioni tratte dal Cherniss (1980, 1992) e Cherniss e Dantzig (1986), sarebbe importante applicare alcune strategie; la prima centrata sull’individuo a livello di staff, la seconda centrata sull’individuo a livello manageriale, la terza centrata sull’organizzazione:

§               Gestione dello stress

I diversi approcci al trattamento o alla diminuzione del burn out dipendono notevolmente da tecniche elaborate nel settore della gestione dello stress, che affermano gli autori, hanno dimostrato di essere efficaci anche nella prevenzione della sindrome.  Gli autori inoltre suggeriscono la necessità di insegnare agli individui quelle che definiscono “tecniche di negoziazione organizzativa”, che permettono all’individuo di risolvere i conflitti interpersonali che provocano tensioni, di superare limitazioni burocratiche e di garantire un adeguato sostegno per intraprendere iniziative nuove. Queste tecniche implicano un “modo di confrontarsi con le barriere e i conflitti organizzativi, che incoraggia un certo grado di distacco analitico e di riflessione attiva - un atteggiamento volto alla risoluzione dei problemi nell’ambito delle difficoltà organizzative-“.

Chi opera in contesti che offrono scarse possibilità di esercitare un controllo personale sull’ambiente di lavoro è obbligato a ricorrere innanzitutto a metodi per affrontare la situazione centrati sull’individuo. Se il lavoratore non è in una posizione che gli permette di equilibrare il rapporto tra le richieste e le risorse intrinseche del lavoro. Questi metodi gli permettono di acquisire una maggiore tolleranza; le tecniche di gestione del tempo e gli esercizi di rilassamento possono aiutarlo in ciò.

Un gruppo di lavoro, sostengono ancora gli autori, in grado di offrire sostegno rappresenta uno strumento di incalcolabile valore per aiutare gli individui a gestire lo stress; insieme, i lavoratori sono in grado di elaborare metodiche efficaci per affrontare le richieste professionali, e il sostegno reciproco all’interno di un gruppo è di aiuto per reintegrare l’energia emotiva esaurita. Un gruppo di lavoro che sia di sostegno è inoltre in grado di controbilanciare l’impoverimento delle relazioni personali che può incrinare la capacità degli operatori sanitari di sostenere delle relazioni terapeutiche. Anche Pines e Aronson (1998) individuano nella costruzione di un team, uno strumento valido per bloccare o alleviare il burn-out. Le reti di sostegno sociale, tra cui i colleghi della stessa organizzazione e gli operatori di gruppi professionali simili operanti in altre organizzazioni, rappresentano un mezzo per scambiare opinioni innovative sui compiti gestionali, far fronte alle tensioni e sviluppare un percorso professionale.

Si può intervenire per migliorare le capacità dei singoli lavoratori di affrontare le situazioni, insegnando loro tecniche come il rilassamento progressivo dei muscoli. Gli interventi educativi volti all’incremento della tolleranza personale nei confronti delle tensioni professionali implica anche approcci cognitivi quali il training autogeno, il biofeedback, la desensibilizzazione sistematica. Il vantaggio di questo tipo di interventi è rappresentato dal costo relativamente economico, oltre che dal fatto di offrire ai lavoratori un momento di incontro e uno strumento motivazionale per il cambiamento a livello individuale. Lo svantaggio è rappresentato dall’attenzione prestata “alla vittima” più che all’organizzazione. I critici ritengono che gli interventi educativi rappresentino una forma di “colpevolizzazione della vittima”, che solleva l’organizzazione dalle sue responsabilità.  Cherniss (1992) sottolinea che questi interventi possano avere un’efficacia di breve durata, definendo questo come “temporary workshop high”.

 

§         Formazione dei supervisori

Risulta importante creare programmi di formazione manageriale e di sviluppo per il personale di supervisione, dedicando particolare attenzione a quegli aspetti del ruolo che creano maggiori difficoltà ai professionisti.  I supervisori possono essere sollecitati a elaborare uno stile più consultivo e a sviluppare maggiore attenzione e apertura alle indicazioni dei dipendenti. Un metodo indicato dagli autori per far sì che i lavoratori percepiscano l’interesse nei confronti delle loro idee e dei suggerimenti che possono offrire al manager è costituito dalla raccolta di feedback attraverso periodiche richieste anonime.

 

§         Strategie centrate sull’organizzazione

Cox e Leiter (1992) hanno analizzato l’impatto degli ambienti professionali sugli individui dal punto di vista della salute dell’organizzazione. Hanno individuato tre diversi contesti che condizionano lo status psicologico dei lavoratori: il contesto relativo ai compiti, quello relativo alla risoluzione dei problemi e quello dello sviluppo.

-            il contesto dei compiti riguarda l’elaborazione dei compiti e la loro significatività che si ritiene critica per lo sviluppo della soddisfazione professionale e per rendimenti ottimali. Gli autori sostengono che la mediocrità dei contesti relativi ai compiti in moti casi accresce l’esaurimento emotivo a causa dello spreco di energia dei lavoratori in compiti spesso privi di significato.

-            il contesto relativo alla risoluzione dei problemi, riguarda i sistemi attraverso cui gli individui operano congiuntamente per affrontare i problemi e prendere le decisioni. Per ottenere contesti sani di risoluzione dei problemi è necessario possedere gli strumenti che permettono un processo decisionale globale e un sistema di comunicazioni efficace. Al contrario, quelli mediocri indeboliscono l’ambiente sociale dell’organizzazione e contribuiscono al senso di depersonalizzazione, oltre ad aggravare ulteriormente l’esaurimento emotivo. Il miglioramento del contesto di risoluzione dei problemi richiede interventi mirati alla costruzione di un gruppo, che stimolano la capacità di elaborare dei membri del gruppo stesso, nonché la formazione di supervisori per sviluppare la loro capacità di delegare in modo efficace.

-            Il contesto dello sviluppo riguarda i sistemi necessari per il miglioramento  delle capacità e delle possibilità di carriera del personale, e comprende sia l’apprendimento intrinseco dell’attività professionale stessa che specifiche possibilità di formazione. Un forte contesto di sviluppo migliora la sensazione di efficacia professionale e di soddisfazione personale; un contesto debole provoca disperazione e apatia. Il miglioramento del contesto dello sviluppo richiede un’analisi approfondita dell’atteggiamento esplicito ed implicito dell’organizzazione nei confronti dello sviluppo delle abilità.

Per elaborare questi contesti di organizzazione è necessario che la direzione rivaluti i propri valori fondamentali e i propri modi di agire, ammettendo che il burn-out rappresenta una reazione a determinati aspetti del contesto dell’organizzazione stessa.

 
CONCLUSIONI: IL BURN OUT VERSO UN RICONOSCIMENTO ISTITUZIONALE
 

              La sindrome del burn-out pur essendo conosciuta da tempo, come è stato descritto nel primo capitolo, non ha ancora ricevuto un’adeguata attenzione, è stata invece sottovalutata, banalizzata. Il burn-out non comporta rischi quali l’infortunio o la morte, diversamente da altri pericoli sul lavoro. Il deterioramento cronico dei sentimenti e delle abilità nel corso del tempo non è evidente come una crisi immediata. Di conseguenza, si tende a sottovalutarne i rischi. Quando una persona inizia a manifestare i primi segnali di burn-out, non lo fa in modo eclatante, anzi tende a mantenere apparentemente gli stessi ritmi di lavoro, seppure non come prima, così da non minacciare la produttività generale. Inizialmente infatti il burn-out appare solo la “lamentala” di un isolato individuo, che, non sa ammettere il proprio fallimento. Tale prospettiva è completamente errata.

Come già analizzato, il burn-out non è una malattia che colpisce l’individuo, ma il segnale evidente di una grave disfunzione all’interno del luogo di lavoro. In tale contesto, esso merita una grande attenzione. I costi emotivi e finanziari sono troppo elevati per permettere che venga ignorato, il cambiamento e le modifiche da mettere in atto e programmare non coinvolgono in prima istanza il singolo individuo, quanto l’organizzazione, specialmente nell’attuale scenario socio-economico.

              Il compito di realizzare e valutare gli interventi rivolti a gruppi di lavoro o politiche organizzative è estremamente impegnativo perché è necessario delineare l’intervento dal punto di vista concettuale, elaborare modalità che “attraggano” il sostegno dell’amministrazione, oltre che a individuare obiettivi di intervento specifici e valutabili e misurare queste “costruzioni concettuali”. È difficile, inoltre elaborare interventi standard in grado di adeguarsi alle condizioni specifiche di ogni singola organizzazione e che riflettano gli interessi delle persone più coinvolte. È necessario sperimentare diversi tipi di intervento in contesti differenti prima di poter individuare i principi generali che regolino gli interventi relativi al burn-out (Quaderni di sanità pubblica).

              A livello istituzionale compare per la prima volta un primo segnale di attenzione e di riconoscimento della sindrome del burn-out, nel Piano Sanitario Nazionale 2003-2005 dove essa rientra tra le “patologie da rischi emergenti”.

Si riporta testualmente:

              “Per quanto riguarda le malattie professionali, la loro valutazione include un rapporto stretto tra lo studio dei rischi attuali e pregressi e le tendenze in atto nelle patologie legate al lavoro.

              Accanto alle patologie da rischi noti, acquistano sempre maggior rilievo le patologie da rischi emergenti, non necessariamente legate a rischi nuovi, rispetto alle quali sono iniziati approfondimenti soprattutto negli ultimi anni. Tra queste si segnalano:

-            patologie dell’arto superiore da sovraccarico meccanico,

-            patologie da fattori psico-sociali associate a stress (burn-out, mobbing, alterazione delle difese immunitarie e patologie cardiovascolari)

-            patologie da sensibilizzazione,

-            patologie da agenti biologici,

-            patologie da composti chimici,

-            tumori di origine professionale,

-            effetti sulla salute dei fattori organizzativi del lavoro”.

 

Tra gli obiettivi segnalati nel testo del Piano Sanitario Nazionale, si citano:

-         “riduzione dei rischi per la salute e progressivo miglioramento delle condizioni di  lavoro,

-         riduzione dei costi umani ed economici conseguenti ai danni della salute dei lavoratori,

-         miglioramento dell’accertamento e dell’evidenziazione delle malattie professionali”.

 

    In conclusione, si ritiene che la sindrome di burn-out, che rappresenta un processo evolutivo che si instaura quando i livelli di tensione professionale sono eccessivi e prolungati, sia una patologia professionale molto complessa, legata alla presenza di molte variabili, di natura individuale, organizzativa e socio-istituzionale. È inoltre una patologia da non sottovalutare e forse ancora poco studiata in modo accurato e analitico, nonostante sia conosciuta da decenni. Inoltre tutti i Servizi operanti in campo sociale dovrebbero fare consistenti investimenti per organizzare seriamente la prevenzione, superando una concezione ancora molto comune secondo la quale la sindrome di burn-out è una malattia del singolo. La prevenzione rimane probabilmente la migliore e più ottimale forma di investimento a lungo termine.

Citando le parole di Christina Maslach: «un grammo di prevenzione vale quanto mezzo chilo di cura» (Rossati, Magro, 1999).

 

BIBLOGRAFIA

 

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Cristina Ruaro

 

Lo psicologo clinico ha a disposizione molteplici strumenti di misura per indagare le abilità di memoria a lungo termine verbale; tra questi, molto utilizzati sono i test di memoria di brani di cui esistono numerose versioni standardizzate e tarate (Logical Memory, Wechsler 1945, 1987; Babcock Story Recall Test, Babcock 1930, 1940, Rapaport 1968; California Discorse Memory test; Kramer et al, 1988); numerose sono anche le versioni italiane (vedi tabella).

I differenti test di memoria di brani si caratterizzano per le diverse procedure di somministrazione e di attribuzione del punteggio: alcune versioni prevedono  ad es. solamente un compito di rievocazione immediata, mentre altre, prevedono anche una rievocazione differita. In queste ultime, si osserva un’ampia variabilità nell’intervallo di tempo che precede la prova di rievocazione differita.

Riguardo alla modalità di attribuzione del punteggio: alcuni test conteggiano il numero di items riportati, quindi tutti gli elementi hanno uguale peso (PNG), altri utilizzano un punteggio gerarchico (PG), pertanto agli eventi principali viene attribuito arbitrariamente un peso maggiore rispetto agli eventi secondari o ai dettagli.

Alcuni test come il Revermead ed il Wechsler Memory Scale presentano versioni di test parallele per ovviare all’effetto apprendimento; ciò permette misurazioni ripetute in brevi archi di tempo e possono essere quindi  utilizzati negli studi di efficacia degli interventi riabilitativi.

 

Alcune riflessioni nell’interpretazione delle prove

Analisi Quantitativa
Materiali tarati e standardizzati offrono parametri di confronto e suggeriscono livelli di funzionamento normale fornendo cut off e Punteggi Equivalenti.

Le standardizzazioni e le tarature italiane sono spesso piuttosto datate, alcune tarture risalgono ad esempio al 1986 ed è fuori dubbio che il sessantenne o l’ottantenne di vent’anni fa non presenti le stesse caratteristiche dei sessantenni e degli ottantenni dei giorni nostri. Se, come noto non è corretto utilizzare tarature sviluppate con campioni normativi stranieri, in quanto non rappresentativi della nostra popolazione, allora dobbiamo chiederci se nell’utilizzare studi non più recenti stiamo effettuando un errore simile. È doveroso quindi usare molta cautela quando ricorriamo a queste tarature per eseguire una diagnosi.

Tuttavia, qualora un paziente si rivolgesse in futuro ad altri clinici, l’utilizzo di prove standardizzate permette di fornire una “risposta leggibile” per gli altri professionisti. Purtroppo in ambito clinico rimane ancora diffusa l’abitudine a fornire esclusivamente un giudizio generico (nella norma/patologico) senza esplicitare i punteggi; cosicché il “nuovo clinico” non potrà stimare l’eventuale progressione del disturbo, ma effettuare esclusivamente una nuova prima valutazione.

L’uso di prove standardizzate (seppure datate) è quindi importante in ambito clinico, e diviene fondamentale nell’ambito della ricerca in quanto permette di confrontare le performance di diversi gruppi di pazienti.

Analisi qualitativa
Il compito dello psicologo non si esaurisce alla mera attribuzione di un punteggio e alla relativa rilevazione di un “livello di funzionamento nella norma o patologico”.

Quando si ottiene un punteggio “patologico” bisogna essere cauti, non sono infatti infrequenti casi di falso positivo. Lo psicologo esperto deve essere in grado di analizzare i molti fattori che possono influenzare la performance del soggetto. Innanzitutto, data la natura uditivo-verbale della prova non bisogna mai dimenticare di accertare l’eventuale presenza di ipoacusia e, se possibile, di prestarvi rimedio (protesi acustiche, parlare ad alta voce). Inoltre, non si deve dimenticare che esiste una stretta relazione tra comprensione e ricordo:  pertanto l’interpretazione del punteggio ad un compito di memoria di storie deve tenere conto dell’influenza delle variabili verbali (comprensione dei contenuti del testo e della loro organizzazione) e di quelle intellettive ed attentive (utilizzo di meccanismi di controllo). Inoltre, aspetti motivazionali, alterazioni del tono dell’umore, reazioni emotive alla condizione test, situazioni personali sonno tutti fattori che possono condizionare l’attendibilità della prova.

L’analisi qualitativa può fornire preziose informazioni anche in presenza di punteggi “nella norma”.

I test che utilizzano un punteggio per numero di items rievocati (PNG), tralasciano l’esame delle capacità di ordinare ed organizzare il ricordo che viene invece valorizzata dai punteggi gerarchici (PG).

Entrambe le modalità di attribuzione dei punteggi (PG/PNG) non tengono conto delle produzioni ex novo del paziente. Spesso vengono prodotti nuovi item dei quali non sarebbe comunque sufficiente la semplice rilevazione della  loro presenza/assenza. Il clinico, infatti, trae un valore aggiunto dall’individuazione della loro natura.

È possibile trovare nuovi dettagli che risultano coerenti rispetto al brano originario, mentre altri non presentano alcuna attinenza con il tema trattato o addirittura sono in contrasto con esso.

La presenza di dettagli coerenti (razionalizzazioni) potrebbe essere dovuta al fatto che, quando si ascolta un brano  ciascuno attiva un insieme di conoscenze pertinenti (script).

A volte è possibile trovare nuovi item che non presentano una situazione contestuale comune al brano (confabulazioni).

Possono inoltre comparire errori nella sequenza logico-cronologica degli eventi: le azioni di un soggetto vengono attribuite ad un altro.

Conclusioni

Un valutazione psicologica effettuata esclusivamente attraverso punteggi testali può causare gravi distorsioni nelle interpretazioni, nonché errate conclusioni diagnostiche.

Appare chiaro che, come afferma Spinnler negli Annali  dell’Istituto Superiore di Sanità (2005), “il momento clinico-neuropsicologico della diagnostica” deve essere “chiaramente preminente rispetto alle procedure psicometriche.” Le misure ottenute dai test devono essere manipolate con cautela e senso critico mantenendo costante attenzione alle variabili latenti che possono limitare l’efficienza cognitiva.

 

Tabella: Caratteristiche dei test di memoria di brani

Test
 2aLettura
 Prova differita
 Codifica
 
Wechsler Memory Scale
 –
 NO
 PNG
 
Test di Revermeed
 NO
 SI
 PNG
 
MODA
 –
 NO
 PG
 
Esame Neuropsicologico Breve
 SI
 5 minuti
 PNG
 
Test di Memoria di Prosa
 SI
 10 minuti
 PG
 
Test del Breve Racconto (Novelli et al. 1986)
 SI
 10 minuti
 PNG
 
Test di Memoria di Prosa (Barigazzi et al. 1987)
 NO
 1 ora
 PNG+PG
 

Legenda

PG:         Punteggio Gerarchico

PNG:        Punteggio Non Gerarchico

 

 

Bibliografia essenziale

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Vallar G., Markowitsch H.J., Kopelman M., Miceli G., Papagno C. (2005). “The neuropsychology of human memory”. Neurocase; 11, 151-153

 

Dr.ssa Elisa Regagliolo

 

INTRODUZIONE

 

«Quando cerco di descrivere ad altri la mia esperienza, uso la metafora della teiera. Come una teiera, ero sul fuoco e l’acqua bolliva; lavoravo sodo per gestire i problemi e fare del mio meglio. Ma dopo vari anni l’acqua era tutta evaporata e tuttavia io ero ancora sul fornello; una teiera bruciata che rischiava di spaccarsi.»

Carol B. Assistente sociale (Maslach, 1992)

 

 

La sindrome di burn-out è stata individuata da decenni, ma in realtà è ancora poco riconosciuta nei contesti lavorativi, in cui quotidianamente gli operatori sono a contatto con altre persone e si fanno carico della loro assistenza, a seconda delle diverse professionalità. Sono presenti opinioni e convinzioni errate relativamente questa malattia professionale: infatti la tendenza generale è quella di sopravvalutare l’importanza dei fattori personali che possono esporre il singolo al rischio di tale patologia, e contemporaneamente a sottovalutare l’importanza dei fattori situazionali.  La letteratura ha invece dato ampio rilievo alla prospettiva secondo cui il burn-out è strettamente legato a fonti situazionali di stress cronico, a tensioni eccessive e prolungate in ambito lavorativo e al rapporto interpersonale. Indubbiamente i fattori di personalità acquistano importanza perché definiscono le modalità attraverso le quali ognuno interpreta, analizza e reagisce a tali contesti, ma non ne sono le componenti determinanti.

Nell’ambito di questo lavoro ci si propone di analizzare la definizione di burn-out, di definire le diverse variabili che sono chiamate in causa e la sintomatologia legata all’insorgenza della sindrome. In secondo luogo, si analizzerà quanto è proposto in letteratura per curare e prevenire il burn-out, concludendo con una lettura a livello istituzionale, secondo il Piano sanitario nazionale 2003-2005 in cui la sindrome del burn-out è riconosciuta tra le malattie professionali emergenti.

 

DEFINIZIONE DI BURN-OUT

 

La sindrome del burn-out sta oggi raggiungendo proporzioni epidemiche tra i lavoratori dei Paesi Occidentali a tecnologia avanzata. Questo non significa che qualcosa nelle persone non funziona più, ma piuttosto che si sono verificati cambiamenti sostanziali sia nei posti di lavoro che nel modo in cui si lavora.

Maslach e Leiter affermano che la priorità delle organizzazioni post-moderne si sposta dalla qualità dei processi produttivi (il cui motore era la capacità di coinvolgimento del collaboratore) ai bisogni si budget (per cui il collaboratore è utile solo se funzionale agli obiettivi di bilancio) e inoltre sostengono che la fonte di tecnologizzazione dei processi comporta una riduzione delle prerogative dei collaboratori e nel complesso dell’economia dell’organizzazione una diminuzione del ruolo e del significato e della valorizzazione delle risorse umane. Di conseguenza si assiste all’arretramento del “senso di appartenenza” all’organizzazione, il cui obiettivo non è più il lavoro di team o di equipe in ottica sinergica, bensì l’utilizzo del collaboratore per soli obiettivi, spesso di budget, del sistema lavorativo.

Questa prima analisi di Maslach e Leiter, condotta sul contesto statunitense, è calzante anche per il contesto italiano e, in specifico, per il pubblico impiego in cui è avvenuta una riduzione  delle risorse umane (a fronte di un aumento del carico di lavoro), un aumento di collaborazioni esterne. La gestione delle risorse umane attraverso politiche di aziendalizzazione delle cure si focalizzano sempre di più sul rendimento economico anziché orientarsi alla qualità del prodotto, all’erogazione di un servizio eccellente (Maslach, Leiter, 1999).

Secondo C. Maslach le persone che possono manifestare la sindrome di burn-out  provengono da una vasta gamma di attività di lavoro: assistenti sociali, insegnanti, poliziotti, infermieri, medici, psicoterapeuti, consulenti, psichiatri, religiosi, assistenti all’infanzia, operatori dell’igiene mentale, personale di centri di detenzione, avvocati addetti alla libertà vigilata, amministratori di enti. Benché abbiano compiti diversi, essi hanno tutti in comune un massiccio contatto con altre persone, in situazioni che spesso sono connotate da una “notevole carica emozionale” (Maslach, 1992).

In tali professioni è intrinseca una relazione diretta tra operatore e utente al punto che le capacità personali sono implicate più delle abilità personali. Secondo l’attuale definizione, tutte queste professioni sono “high-touch” (alto contatto): implicano numerosi contatti diretti con delle persone in difficoltà ed esigono un coinvolgimento sia emotivo che fisico, tale da comportare un rischio elevato di burn-out. 

Oggi, un sempre maggiore numero di professioni è considerato high-touch: è cresciuto il numero delle posizioni manageriali chiamate a dirigere i dipendenti e a motivarli con efficacia a essere produttivi. Inoltre è cresciuta la tendenza verso il lavoro in equipe (work team), nella quale le persone devono saper lavorare con un senso collaborativo insieme ai colleghi, più che individualmente. Tuttavia, nonostante l’aumento del lavoro high-touch a tanti livelli, il training formativo nelle abilità necessarie per eseguirlo bene, viene solitamente trattato in modo superficiale. Le capacità interpersonali vengono trascurate a favore di quelle tecniche o economiche. Inoltre, nel corso degli ultimi decenni un numero crescente di ricerche sta evidenziando in modo documentato la diffusione di situazioni psicologiche critiche in professioni quali: assistenza ai malati mentali, ai tossicodipendenti, ai portatori di handicap grave, oppure professioni che lavorano in determinate aree sanitarie, come l’oncologia, le unità di terapia intensiva, l’assistenza ai pazienti con AIDS, con demenza grave. Poiché l’elemento che si ritiene abbia un ruolo importante nella produzione del disagio e del possibile burn-out è proprio la “relazione” con questi pazienti, è lecito ampliare la diffusione di tale sindrome non solo agli operatori, ma anche ai familiari che assistono e curano spesso ininterrottamente il loro congiunto affetto dalla malattia (appare sempre più rilevante ad esempio il disagio che investe il familiare di un malato della demenza di Alzheimer; quest’ultimo infatti necessita di cure e sorveglianza 24 ore su 24, soprattutto nelle fasi più critiche della malattia e sottopone il familiare ad un sovraccarico fisico ed emotivo).

Tutte le definizioni di burn-out evidenziano l’esaurirsi delle risorse dell’operatore, che lentamente si brucia nel tentativo di adattarsi alle difficoltà del confronto quotidiano con la propria attività lavorativa. L’osservazione del burn-out non può prescindere dalla comprensione della situazione in cui si manifesta. Le variabili da prendere in considerazione sono molte, ognuna delle quali ha un suo peso nella comprensione del fenomeno; le singole professionalità e personalità vanno ad interagire con un sistema organizzativo e con altre figure professionali, spesso in situazioni in cui le regole non sono chiare, i problemi risultano di difficile definizione e in cui si genera una condizione di perenne conflittualità (Ferri, Giannone, 2006).

Per affrontare il tema del disagio lavorativo da un punto di vista psicologico, è importante definire tre concetti fondamentali, che risultano complessi e decisivi nel delineare il percorso che intercorre tra salute e disagio: le emozioni, lo stress e il burn-out.

Le emozioni sono dei processi pluricomponenziali finalizzati all’adattamento e costituiti da un insieme integrato di aspetti cognitivi, espressivo-comunicativi, di comportamenti strumentali e di vissuti soggettivi. L’esposizione a troppe emozioni, per di più negative ed intense, porta all’innescarsi di presupposti che favoriscono lo stress.

Il concetto di stress, già utilizzato nel XVII secolo dai fisici per indicare la pressione che una struttura fisica è in grado di sopportare, ha poi acquisito altri significati, a partire dalla sua prima formulazione ad opera di Selye nel 1936, secondo cui tale concetto indicava una reazione biologica adattiva di un soggetto ad uno stimolo esterno, essenzialmente fisico.  In seguito è stato poi spiegato come sindrome di adattamento caratterizzata da una prima fase di allarme di reazione agli stressors, da una seconda fase, detta di resistenza, in cui le difese allertate nella prima sono in precario equilibrio, ed infine, una terza fase in cui, perdurando gli stimoli di stress, vengono ad esaurirsi le difese con il conseguente sviluppo di uno stato di esaurimento funzionale. Successivamente Lazarus nel 1984 ha stabilito che gli stimoli esterni, soprattutto se intensi e di tipo psicosociale (quali quelli stressogeni), vengono processati e valutati a livello cognitivo, in relazione però ad un’elevata variabilità individuale, legata alla struttura di personalità, all’esperienza appresa e ai modelli di riferimento.

Diversi studiosi di psicologia del lavoro hanno evidenziato che il contesto lavorativo moderno è quello che risulta maggiormente in grado di attivare fonti di stress, il che causa nel soggetto attivazioni di risposta sia a livello comportamentale che a quello fisiopatologico.  Le condizioni fisiche dell’ambiente lavorativo, il ruolo gestito e le relazioni vissute, la gestione del lavoro, la burocratizzazione, sono tutte variabili capaci di provocare i sintomi che sostanzialmente richiamano la sindrome di burn-out: apatia, perdita di entusiasmo, frustrazione.

In particolare Lazarus, riferisce che i comportamenti lavorativi messi in atto dai professionisti dell’aiuto interessati dal burn-out riguardano soprattutto il rapporto interpersonale con l’utenza, nel momento in cui tale rapporto rifugge dalla relazione di aiuto e diviene essenzialmente una relazione tecnica di servizio: perdita di sentimenti positivi verso l’utenza e la professione, perdita della motivazione, dell’entusiasmo e del senso di responsabilità, esitamento delle relazioni, delle visite e delle telefonate, utilizzo di un modello lavorativo stereotipato con procedure standardizzate e rigide, cinismo verso la sofferenza, evitamento delle discussioni e dei processi di cambiamento.

Simile allo stress, ma specificatamente legato all’ambiente lavorativo è il fenomeno del burn-out. Freudenberger (1974) mutuò il termine dall’ambito sportivo (1930), dove veniva impiegato per indicare una situazione fisica di esaurimento delle forze, ovvero un’incapacità di un’atleta, dopo ripetuti successi, ad ottenere ulteriori risultati positivi o mantenere quelli acquisiti: condizione che si risolve attraverso un inevitabile ritiro dall’agonismo. Egli utilizzò il termine per indicare una sindrome caratterizzata da un particolare tipo di reazione allo stress, sperimentata da operatori sanitari, che si trovavano a contatto con pazienti affetti da patologie di marcata gravità (Malagutti, 2002).

Oggi è anche utilizzato dagli astronomi per indicare l’esaurimento di una stella, la sua morte per completa combustione. Il termine, trasposto in ambito psicologico, ha riscosso un elevato successo.

Christina Maslach, è stata tra i primi psicologi ad esplorare il fenomeno del burn-out, nei primi anni ’70 negli Stati Uniti. L’autrice sviluppò originariamente il concetto di burn-out in un articolo  pubblicato nel 1976 nella rivista “Human Behaviour”, ottenendo una reazione incredibile del pubblico. L’articolo venne ristampato, riassunto in molti giornali, riviste e libri, ebbe quindi un’ampia circolazione e venne assegnato come letteratura obbligatoria in vari programmi di formazione e di aggiornamento. Maslach continuò a studiare il fenomeno, ampliando le ricerche e le verifiche. Elaborò inoltre una scala standardizzata di misurazione, detta Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach, Jackson, 1981).

Il termine burn-out, traducibile in italiano come “bruciato”, esaurito, scoppiato esprime come efficace metafora il bruciarsi della persona, il suo cedimento psicofisico e la perdita di incapacità di adattamento rispetto alle difficoltà dell’attività professionale (Ferri, Giannone, 2006).

Le definizioni che ne sono state date, sono diverse: Maslach e Leiter (1999) lo definiscono come un’erosione dell’anima, un deterioramento che colpisce i valori, la dignità, lo spirito e la volontà delle persone. In alcuni casi si intende un esaurimento delle risorse personali dovuto sia a quantità eccessive di lavoro, che a tensioni accumulate e ami smaltite. Il burn-out è quindi una condizione di malessere collegabile a difficoltà di controllo dello stress della vita sia per eventi esterni alla persona, sia per connessioni a conflitti interni irrisolti (Atkinson, 1999).

Il burn-out è quindi uno stato di malessere psico-fisico che può condurre ad una vera e propria malattia; i suoi stessi effetti si assimilano a quelli tipici da iperstress: esaurimento delle capacità fisiche ed emozionali, sviluppo di atteggiamenti cinici, freddi, e distaccati nelle relazioni quotidiane, senso d’inefficienza ed inadeguatezza, sviluppo di disturbi psicosomatici e tendenza alla chiusura su se stessi (Albano, 2002).

In un recente articolo (Burn-out e assistenza, 2006) gli autori Ferri e Giannone sostengono che “non esiste una stretta correlazione tra stress e burn-out: lo stress non necessariamente conduce ad esso, non è un percorso obbligato. Il problema centrale rimane l’interazione di una struttura di personalità che riveste un peculiare ruolo professionale all’interno di un sistema organizzativo pubblico o privato”. Sostengono inoltre che “problematiche personali, familiari e fattori di personalità contribuiscono come fattori predisponesti. Inoltre, appare anche evidente la difficoltà di tracciare una linea di demarcazione tra una condizione lavorativa normale e il burn-out, perciò è più facile pensare ad un continuum, dinamico e modificabile nel tempo, in ragione delle interazioni tra le diverse componenti in conflitto”. Si ritiene infatti che qualsiasi ambito lavorativo, soprattutto per quanto riguarda le helping-professions, sia carico di tensioni e fonte di stress: anche quando si opera nelle migliori condizioni, la natura stessa del ruolo professionale comporta un carico emotivo che può favorire l’insorgenza di una condizione di disagio psicologico. Le cosiddette “helping professions” sono considerate quelle professioni d’aiuto che, contengono implicitamente nel loro mandato una finalità di aiuto, basata sul contatto interumano, e che fanno leva sulle capacità personali in misura spesso più consistente rispetto alle abilità tecnico-professionali (Malagutti, 2002).

 

UNA DEFINIZIONE  PIU’ ACCURATA DEL FENOMENO BURN-OUT

 

Secondo le approfondite descrizioni legate a questo fenomeno C. Maslach definisce il burn-out come una sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità personali che si presenta in alcuni soggetti. Si tratta di una reazione alla tensione emozionale cronica creata dal contatto continuo con altri esseri umani, in particolare se essi hanno problemi o motivi di sofferenza. Quindi si può considerare un tipo di stress occupazionale.

Il nucleo della sindrome è uno schema di sovraccarico emozionale seguito dall’esaurimento emozionale. Una persona è eccessivamente coinvolta dal punto di vista emozionale, si tende sempre più verso gli altri e infine si sente sopraffatta dalle richieste emozionali che gli altri le impongono. La risposta a tale situazione è l’esaurimento emozionale: l’individuo si sente svuotato e sfinito, gli manca l’energia per affrontare un altro giorno, le sue risorse emozionali sono consumate e non c’è una sorgente da cui attingerle di nuovo. Tale condizione diventa evidente quando il soggetto sente che non ha quasi più niente da offrire agli altri per cui egli sviluppa sentimenti di impotenza, disperazione, depressione, rabbia, impazienza, irritabilità, incremento delle tensioni e conflitti, scontrosità. Secondo alcune testimonianze raccolte dall’autrice, tale aspetto caratteristico, è definito nel seguente modo: “è come se la mia capacità di partecipazione fosse esaurita”, “Non riesco a darmi la motivazione sufficiente per scalare un’altra montagna”, “Non è che io non voglia aiutare, ma semplicemente non posso più farlo” (Maslach, 1992). Un modo per liberarsi dal fardello emozionale è quello di sottrarsi al coinvolgimento con gli altri. La persona cerca di ridurre il contatto con gli utenti, con i colleghi al minimo indispensabile per portare a termine il lavoro; di conseguenza, si trasforma in un burocrate arido le cui relazioni con gli altri sono strettamente aderenti ai regolamenti. Classifica le persone in varie categorie e poi risponde alla categoria anzichè all’individuo, applicando una formula, invece di una risposta specifica, la persona evita l’obbligo di conoscere l’altro e di coinvolgersi emotivamente. Questo aspetto trasposto nel contesto lavorativo di una casa di riposo, comporta effettivamente l’esaurirsi gradualmente delle connotazioni affettivo-emotive, nella relazione tra operatore addetto all’assistenza (OSS) e anziano. Spesso è evidente un atteggiamento più freddo, non empatico, non coinvolto con la persona, che viene  classificata come utente o più generalmente anziano, inteso come categoria, perdendo così ogni rilevanza soggettiva. Il lavoro dell’operatore si limita pertanto ad un’assistenza ai bisogni primari dell’anziano, tralasciando gli aspetti di comunicazione, di scambio umano ed affettivo, assumendo inevitabilmente i contorni di una fredda routine. Tale distacco stabilisce una certa distanza emozionale tra se stessi e l’anziano, che ha esigenze e richieste vissute dall’operatore come necessità che possono sopraffare. L’armatura del distacco può effettivamente proteggere l’individuo dalla tensione del coinvolgimento intimo con gli altri, tuttavia può essere tanto spessa da non lasciare passare nessun sentimento. Con il distacco crescente si instaura un atteggiamento di fredda indifferenza verso i bisogni degli altri e un cinico disinteresse per i loro sentimenti.

Lo sviluppo di questa risposta distaccata, cinica, quasi disumanizzata, segnala un secondo aspetto della sindrome del burn-out: la spersonalizzazione. Questo secondo aspetto indica quel tipico atteggiamento secondo cui il soggetto interpreta e connota negativamente le altre persone, utenti e colleghi, formulando nei loro confronti aspettative sempre negative, svalutative manifestate attraverso critiche e risposte comportamentali anche sgarbate. L’operatore può sminuire l’anziano, ignorare le sue richieste, l’assistenza o il servizio più idoneo alla sua persona. Tale comportamento di negatività può essere sia eterodiretto, cioè diretto nei confronti di coloro che ricevono la sua prestazione professionale, diretto al Servizio e ai colleghi, ma può essere anche autodiretto, ovvero diretto verso sé stessi: Maslach, infatti riporta che “i sentimenti negativi verso gli altri possono progredire fino ad includere la negatività verso sé stessi”. Gli operatori dell’aiuto, provano sentimenti di colpa o tormento per il modo in cui hanno considerato o trattato altri, avvertono e riconoscono di essere freddi e indifferenti, caratteristiche socialmente non accettate e mal giudicate da loro stessi.

A questo punto compare un terzo aspetto del burn-out: il sentimento di una ridotta realizzazione personale. Tale aspetto riguarda la percezione della propria inadeguatezza al lavoro, la caduta dell’autostima ed il sentimento di insuccesso nel proprio lavoro. Una mancata realizzazione personale implica la sfiducia nelle proprie potenzialità ed una revisione critica di tutto ciò che si è fatto in precedenza. L’operatore per esempio può avvertire in questo momento un tormentoso senso di inadeguatezza circa la propria capacità di stabilire relazioni con gli anziani, giungendo ad un “verdetto di fallimento”. La testimonianza di un’operatore afferma: “Mi ritenevo una persona sensibile e interessata agli altri, ma spesso non sono né sensibile, né interessata, quando mi trovo nel mio contesto lavorativo, quindi forse mi sto illudendo su me stessa”. Con il crollo dell’autostima può instaurarsi la depressione: alcuni soggetti cercheranno di risolvere quelli che ritengono problemi personali attraverso percorsi terapeutici, altri cambieranno lavoro, spesso ricercando un’occupazione alternativa che escluda un contatto stressante con le altre persone.

 

LE QUATTRO FASI DELLA SINDROME

 

Secondo una letteratura psicologica, la sindrome del burn-out è dunque il risultato di un processo nel quale lo stato di tensione emozionale cronico si trasforma in un meccanismo di difesa e in una strategia di risposta a questa tensione, con conseguenti comportamenti di distacco emozionale e di esitamento, accompagnati da alcuni sintomi quali l’apatia, la perdita di entusiasmo, il senso di frustrazione. In particolare, la sindrome può essere descritta come un processo in quattro fasi (Malagutti, 2002):

·                    Entusiasmo idealistico: questa prima fase è caratterizzata dalle motivazioni che hanno indotto gli operatori a scegliere un lavoro di tipo assistenziale.si distinguono in motivazioni consapevoli (migliorare il mondo e se stessi, sicurezza di impiego, svolgere un lavoro meno manuale e di maggiore prestigio) e motivazioni inconsce (desiderio di approfondire la conoscenza di sé e di esercitare una forma di potere o di controllo sugli altri). Tali motivazioni sono spesso accompagnate da aspettative di “onnipotenza”, di soluzioni semplici, di successo generalizzato e immediato, di apprezzamento, di miglioramento del proprio status.

·                    Stagnazione: nella seconda fase l’operatore continua a lavorare, ma si accorge che il lavoro non soddisfa del tutto i suoi bisogni. Di solito le prime avvisaglie della stagnazione derivano dalla scoperta che i risultati dell’impegno sono impalpabili, incerti e aleatori. Il lavoratore rischia di passare da una situazione di superinvestimento iniziale ad una di graduale disimpegno, sino ad un disinvestimento totale, dove il sentimento di profonda delusione determina una chiusura verso l’ambiente di lavoro e i colleghi. Oppure egli può scegliere di fuggire alla ricerca di altre situazioni che dovrebbero consentirgli la realizzazione delle sue aspettative.

·                    Frustrazione: è la fase più critica del burn-out. Il pensiero dominante dell’operatore è di non essere più in grado di aiutare alcuno, con profonda sensazione di inutilità e di non rispondenza del servizio ai reali bisogni dell’utenza. Come fattori di frustrazione aggiuntivi intervengono inoltre lo scarso apprezzamento sia da parte dei superiori che da parte degli utenti, nonché la convinzione da una inadeguata formazione per il tipo di lavoro svolto. Il soggetto frustrato può assumere atteggiamenti aggressivi (verso sé stesso o verso gli altri) e spesso mette in atto comportamenti di fuga (quali allontanamenti ingiustificati dal reparto, pause prolungate, frequenti assenze per malattia).

·                    Apatia: il graduale disimpegno emozionale conseguente alla frustrazione, con passaggio dall’empatia all’apatia, costituisce la quarta fase, durante la quale spesso si assiste a una vera e propria morte professionale. Ideali e potenziale personale, realizzazione sul lavoro, autostima, subiscono un arresto

 

I SINTOMI DEL BURN-OUT

 

Il soggetto colpito da burn-out manifesta i seguenti sintomi:

·                    Sintomi somatici:

Secondo alcuni autori, tale sindrome provoca o più spesso aggrava alcuni o molti dei disturbi psicosomatici, tra i quali:

-                     disfunzioni gastrointestinali (gastrite, ulcera, colite, stitichezza, diarrea),

-                     disfunzioni a carico del SNC (astenia, cefalea, emicrania),

-                     disfunzioni sessuali (impotenza, frigidità, calo del desiderio),

-                     malattie della pelle (dermatite, eczema, acne, afte, orzaiolo),

-                     allergie e asma,

-                     insonnia e altri disturbi del sonno,

-                     disturbi dell’appetito,

-                     componenti psicosomatiche di artrite, cardiopatia, diabete.

                                                              (Bernstein, Halaszyn, 1999; Cherniss, 1986)

·                    Sintomi psicologici:

I sintomi psichici sono probabilmente quelli che acquisiscono un peso più rilevante per il soggetto. Essi investono sia la sfera cognitiva, sia quella emotiva. Nel suo lavoro del 1982, rimasto il testo di riferimento sui sintomi del burn-out, C. Maslach descrive tre gruppi di sintomi (esaurimento emotivo, depersonalizzazione dell’utente, ridotta realizzazione professionale) a cui Folgheraiter (1989) aggiunge quelli descrivibili globalmente come perdita di controllo. In base a questo criterio, i sintomi possono essere raggruppati in quattro categorie:

-                     collasso delle energie psichiche: in questa categoria rientrano molti sintomi tipici degli stati ansioso-depressivi. I principali sintomi sono: alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno, apatia, demoralizzazione, difficoltà di concentrazione, disagio, disperazione, incubi notturni, irritabilità, preoccupazioni o paure eccessive o immotivate, sensazione di inadeguatezza, sensi di colpa, senso di frustrazione o di fallimento

-                     collasso della motivazione: in questa categoria rientrano tutte le disfunzioni psichiche che portano alla depersonalizzazione dell’utente e quindi ad un progressivo scadimento della qualità professionale. i sintomi sono: distacco emotivo, perdita della capacità empatica, rigidità nell’imporre o applicare norme e regole, cinismo, disinteresse oppure ostilità o rifiuto, anche fisico, verso gli utenti, o meno frequentemente verso i colleghi, infine pessimismo.

-                     Caduta dell’autostima: l’operatore non si sente realizzato sul lavoro e comincia a svalutarsi sia sul piano professionale, sia, successivamente, su quello personale. Nonostante si sforzi, non riesce a frenare questo crollo della fiducia nelle proprie capacità e risorse. I nuovi impegni gli sembrano insostenibili, ha la sensazione di non essere “all’altezza” dei problemi nel lavoro e nel privato: la comparsa di questi sintomi psichici infatti si ripercuote poi anche nella vita familiare dell’operatore vista la sovrapposizione sempre più forte tra vita lavorativa e privata.

-                     Perdita di controllo: l’operatore non riesce più a controllare lo spazio o l’importanza del lavoro nella propria vita. Ha la sensazione che il lavoro lo “invada”, non riesce a “disimpegnarsi mentalmente”: il pensiero degli utenti o i problemi con i colleghi è sempre presente, anche oltre l’orario di lavoro e determina grande fonte di malessere.

·                    Sintomi comportamentali e sociali:

Tale situazione di disagio, molto spesso può stimolare comportamenti che mettono a repentaglio la salute:

-                                       per rilassarsi alcuni lavoratori ricorrono al tabagismo o all’assunzione di sostanze psicoattive (alcool, psicofarmaci, stupefacenti),

-                                       altri cercano conforto nel cibo (aumentano il rischio di obesità e di conseguenti patologie cardiovascolari e diabete)

-                                       un’altra valvola di sfogo può essere rappresentata dall’aggressività, dalla violenza o da latri tipi di comportamento antisociale, la persona può reagire con cinismo e sarcasmo

-                                       nella relazione con i colleghi: “fuga dalla relazione”, cioè possibilità che la persona trascorra più tempo del necessario in attività  che non richiedano interazioni con utenti e colleghi, difficoltà a scherzare sul lavoro, talvolta anche solo a sorridere,

-                                       nella relazione con gli utenti: ricorso a misure di controllo o allontanamento: maggiore ricorso alla sedazione, contenzione fisica, espulsione.

(Cherniss, 1986).

·                    Conseguenze sul lavoro:

-                                       calo della qualità del lavoro svolto,

-                                       frequente assenteismo,

-                                       deterioramento dell’ambiente di lavoro,

-                                       abbandono del lavoro.

In quest’ultimo caso il datore di lavoro può considerare l’espulsione del soggetto come una soluzione del problema. In realtà l’organizzazione ha perso un lavoratore, magari esperto e potenzialmente motivato, e i problemi generati dall’ambiente di lavoro non sono stati risolti. Inoltre il lavoratore pagherà, in questo modo, il prezzo psicologico e personale del fallimento. Gli effetti negativi del burn-out non coinvolgono solo il singolo lavoratore ma anche l’utenza, a cui viene offerto un servizio inadeguato ed un trattamento “meno umano” (Malagutti, 2002).

 

LE VARIABILI CHE POSSONO DETERMINARE IL BURN-OUT

 

I fattori che possono predisporre all’insorgenza della sindrome del burn-out sono sia di tipo ambientale che individuale (Tomei, Tomao, 2003). Il burn-out, come sottolineano Rossati e Magro (1999), è un fenomeno complesso, determinato non solo dalle componenti soggettiva e oggettiva dello stress individuale, ma anche da variabili storico-sociali e culturali che possono “accelerare” il passaggio dallo stress al burn-out. Perciò mentre lo stress è un fenomeno individuale, il burn out è un fenomeno fondamentalmente psicosociale.

 

 I FATTORI INDIVIDUALI

 

La componente soggettiva ha un ruolo determinante soprattutto nella misura in cui si cerca di determinare quali stimoli sono percepiti dal soggetto come stressanti e quale intensità avrà la  reazione individuale messa in atto di fronte a tali stimoli.

Gli elementi che rientrano in questa componente sono: alcune caratteristiche demografiche,  le caratteristiche di personalità, le aspettative professionali, lo stress non professionale.

a)                Caratteristiche demografiche: secondo una ricerca svolta da Maslach (1992) tesa ad individuare il profilo dei soggetti più vulnerabili alla sindrome del burn-out, sottoponendo alla scala MBI, una vasta gamma di operatori dei servizi in varie località degli Stati Uniti, le autrici sostengono che tali variabili sono: 

·                                      Sesso: complessivamente l’esperienza del burn-out negli uomini e nelle donne è abbastanza simile. Le differenze consistono nel fatto che gli uomini tendono più ad avere sentimenti spersonalizzati e di insensibilità verso le persone con cui lavorano, mentre le donne tendono a provare un maggiore esaurimento emozionale e a sperimentarlo con  più intensità degli uomini.quindi uomini e donne accusano aspetti diversi della sindrome.

·                                      Appartenenza ad un gruppo etnico: le ricercatrici hanno evidenziato che mentre non sono presenti differenze degne di nota per diversi gruppi minoritari del Paese, invece sono evidenti le differenze tra gli operatori dell’aiuto bianchi e neri. Tali rilevanti differenze, secondo cui i bianchi soffrono in misura maggiore di burn-out rispetto ai neri, è stata motivata attraverso l’ipotesi che questi ultimi provengano da comunità nelle quali è data una grande enfasi alla rete familiare e sociale, determinando in questi soggetti una maggiore esperienza nei rapporti diretti con altre persone, con una maggiore abituazione ad affrontare i conflitti che ne derivano ed il suo carico emozionale .

·                                      Età: sembra esserci una relazione stretta tra età e burn-out. Questa sindrome colpisce in misura notevolmente più elevata i soggetti giovani, che lavorano in ambienti “a rischio” da circa un anno - 1 anno e mezzo. I giovani, spiegano le autrici, hanno di solito meno esperienza lavorativa degli anziani, ma è dimostrato che l’effetto dell’età riflette qualcosa di più della semplice durata del lavoro. Con l’avanzare dell’età, la persona sembra essere più stabile e matura, ha una prospettiva più equilibrata della vita e una minore tendenza agli eccessi del burn-out.

·                                      Stato civile e stato di famiglia: tra coloro che appartengono alla categoria “helping professions”, il burn-out è sperimentato maggiormente dai soggetti celibi e invece è sperimentato in misura nettamente inferiore da coloro che sono coniugati. I divorziati, in genere si trovano all’interno di queste due “polarità”, ma più vicini ai celibi  in termini di più elevato esaurimento emozionale, più vicini ai coniugati in termini di minore spersonalizzazione e maggiore senso di realizzazione. Come l’essere celibi è associato a un maggiore rischio di burn-out, così lo è il non avere figli. Contrariamente all’opinione che i figli siano un’ulteriore carico emozionale, che dovrebbe acutizzare la malattia, essa è inferiore per gli operatori dell’aiuto che hanno una famiglia. Probabilmente perché il coinvolgimento con la famiglia, rende l’individuo più esperto nel trattare i conflitti  in secondo luogo, perché tale contesto è considerato una risorsa emozionale anziché una fonte di esaurimento emozionale (Maslach, Jackson, Barad, 1982):

·                                      Livello di istruzione: rispetto a tale caratteristica non sembrano essere emerse differenze rilevanti tra soggetti con diversi livelli di istruzione. L’unico elemento degno di nota, secondo il commento delle autrici è relativo ai soggetti con elevato livello d’istruzione che coltivano aspettative più elevate rispetto alla professione che vogliono svolgere nella vita: esse possono essere molto idealiste e aspirare a grandi risultati, ma, se non sono adeguatamente preparate per la realtà del loro ruolo d’aiuto, l’urto di questa realtà con i loro ideali può risolversi in disillusione e burn-out.

              

b)                Caratteristiche di personalità: con personalità si intende il carattere essenziale di un individuo, il proprio stile interpersonale, il metodo per gestire i problemi, l’espressione e il controllo delle emozioni e la concezione di sé: aspetti che hanno una rilevanza particolare per il burn-out.

Il profilo della personalità del soggetto a rischio secondo Maslach e Jackson potrebbe essere il seguente: la persona è debole e non assertiva nel trattare con gli altri; è sottomessa, ansiosa, teme il coinvolgimento, ha difficoltà nel definire i limiti nell’ambito della relazione di aiuto. Questa persona è spesso incapace di esercitare un controllo sulla situazione e si rassegna passivamente alle richieste che essa gli pone anziché limitarle alla propria capacità di dare: il sovraccarico emozionale è facile in questo soggetto e pertanto il suo rischio di esaurimento emozionale è elevato.

L’individuo con tendenza al burn-out è anche impaziente e intollerante; una persona di questo tipo, prova facilmente collera e frustrazione per qualsiasi ostacolo che trova sul suo cammino, e può incontrare difficoltà nel controllare gli impulsi ostili. È probabile che proietti tali sentimenti sulle persone che aiuta e segue nel suo lavoro, trattandole in modo spersonalizzato e degradante.

Infine l’individuo che tende al burn-out non ha fiducia in sé stesso, ha poca ambizione, è riservato e convenzionale. Questa persona non ha né un insieme definito di obiettivi né la determinazione e la sicurezza per conseguirli. Si rassegna e si adatta alle limitazioni imposte dalla situazione, anziché affrontare le difficoltà cercando di essere più intraprendente e più incisivo. Vive quindi una posizione passiva e di impotenza anziché attiva e autonoma. Egli tenta di superare i dubbi su se stesso e cerca di stabilire il senso del proprio valore personale conquistando l’approvazione e l’accettazione degli altri; per far questo può diventare tanto accomodante da essere sempre sotto pressione. Lo svantaggio di una tale dipendenza dagli altri per ottenere una convalida personale è il probabile senso di annientamento emozionale se gli altri non danno tale convalida.  Il bisogno di essere accettato dalle persone con cui lavora diventa eccessivo quando nella vita dell’operatore ci sono poche altre fonti di contatto affettivo. E’ più  facilmente di altri scoraggiato dalle difficoltà e non avverte la sensazione di essere realizzato ed efficiente nel trattare con le persone.

·                                      Incapacità di reggere relazioni sociali coinvolgenti;

·                                      Il burn-out è anche connesso al fattore della personalità che impone un bisogno eccessivo di controllo. Il bisogno di controllare ogni cosa e ogni persona, il rifiutare di condividere o di delegare il potere, è caratteristico della personalità autoritaria. Secondo Freudenberger (1974), l’individuo autoritario è particolarmente portato all’esaurimento proprio per questa tendenza a pretendere troppo da sé stesso.

·                                      Tendenza all’eccessivo coinvolgimento nelle problematiche altrui. La capacità di capire e di condividere le esperienze delle altre persone, la capacità di essere empatico, è ritenuta una qualità personale fondamentale per svolgere molte professioni dell’aiuto. L’empatia emozionale è in effetti una sorta di debolezza o vulnerabilità. La persona i cui sentimenti sono facilmente risvegliati avrà difficoltà molto maggiori nel gestire situazioni emotivamente stressanti rispetto alla persona meno eccitabile e più distaccata psicologicamente.

·                                      Attitudine verso il lavoro: le persone che lavorano molto e duramente, perché hanno grosse aspettative nella loro professione, sia per la possibilità di successo e guadagno sia perché rendere il loro lavoro sempre più entusiasmante e soddisfacente, sono più a rischio quando non vedono realizzare i propri progetti.

·                                      Incapacità di gestire il tempo in modo efficace e produttivo, con conseguente continua insoddisfazione per come lo si è utilizzato, indipendentemente dagli esiti raggiunti.

 

 

c)                 Aspettative professionali:

·                                      Motivazioni inadeguate: desiderio inconsapevole di esercitare potere decisionale sugli altri, bisogno di approfondire la conoscenza di sé, identificazione con professionisti di successo, fantasia da salvatore.

La motivazione per la scelta di una professione d’aiuto può essere determinata dalla possibilità che tale professione consente al soggetto di soddisfare alcuni suoi desideri e bisogni. Alcuni operatori hanno un forte bisogno di approvazione e di affetto, che può essere soddisfatto dalle espressioni di apprezzamento e gratitudine degli utenti. Oltre a motivazioni legate al bisogno di soddisfare alcuni bisogni personali (di autostima, sentimenti di colpa, bisogno di relazioni e intimità con le persona), la relazione d’aiuto può essere usata come mezzo di crescita personale.

·                                      Convinzioni inadeguate: ”la formazione garantisce la competenza” oppure “la competenza garantisce la riuscita”;

·                                      Mistica professionale: rappresentazioni idealizzate dalla professione (ritenuta intrinsecamente stimolante e gratificante) e dall’utenza (ritenuta sempre riconoscente e collaborativa);

·                                      Narcisismo patologico: rappresentazioni idealizzate del “sé professionale” (possono portare al cosiddetto “delirio di onnipotenza”).

Il mancato riconoscimento dei limiti personali è particolarmente negativo nelle professioni dell’aiuto, nelle quali l’individuo ha a che fare con la vita di altri. L’operatore si sente troppo spesso responsabile se un utente fallisce o se supera la situazione, se vive o se muore e tale pesante fardello lo esaurisce emotivamente. Un tale senso di responsabilità è solitamente legato a sentimenti di onnipotenza. Quando simili fantasie di onnipotenza non sono temperate dal riconoscimento dei limiti reali, gli ideali e le aspettative non saranno commisurati alla realtà; di conseguenza, ci saranno discrepanze tra le aspirazioni e le effettive realizzazioni: la sensazione del fallimento sarà inevitabile.

 

d)                Stress non professionale:

Lo stress non professionale a cui si è sottoposti rappresenta un costituente importante della componente soggettiva del disagio lavorativo; è noto infatti che tanto più un soggetto vive situazioni connotate da forte stress in un ambiente extralavorativo (familiare, relazionale ad esempio), tanto più sarà intensa la sua reazione agli stimoli stressati presenti in ambito lavorativo (Rossati, Magro, 1999).

 

 

 I FATTORI AMBIENTALI

 

Il giudizio comune è che il burn-out sia in primo luogo un problema dell’individuo. Vale a dire, che le persone si esauriscono e si logorano a causa di difetti o manchevolezze insiti nel loro carattere, nel loro comportamento o nella loro capacità produttiva. In base a questa prospettiva, sono gli individui a rappresentare il problema, e la soluzione sta nel modificarli o nell’operare una sostituzione.  Si ritiene in verità che il burn-out non sia un problema dell’individuo in sé, nonostante alcune sue caratteristiche possano renderlo più vulnerabile, ma sia invece un problema del contesto sociale nel quale opera. La struttura e il funzionamento del posto di lavoro plasmano il modo in cui le persone interagiscono tra di loro e il modo in cui eseguono il loro lavoro. Nella loro opera, Maslach e Leiter sostengono che il burn-out è dovuto principalmente ai fattori oggettivi dello stress professionale: le cause soggettive sono quindi secondarie nel determinare l’insorgenza della sindrome (Maslach, Leiter, 1999).

La componente oggettiva dello stress professionale è stata studiata da D.Cooper, che ha individuato varie classi in cui possono essere suddivise le fonti di stress: intrinseche al lavoro, relative al ruolo nell’organizzazione, relative allo sviluppo della carriera, relazionali, relative all’equipe (Rossati, Magro, 1999). Il modello di Cooper può essere utilizzato per suddividere le fonti di stress tipiche delle professioni sociali (Bernstein, Halaszyn, 1999):

 

a) Intrinseche al servizio

Relative al lavoro:

·                    Scarsa retribuzione contrattuale;

·                    straordinari e ore lavorative extra poco retribuiti o addirittura non pagati;

·                    condizioni ambientali sfavorevoli: rumore, scarsa ventilazione, spazi angusti, illuminazione scarsa o abbagliante, umidità, troppo caldo o troppo freddo;

·                    poche risorse materiali (comprese quelle per affrontare i problemi legati al territorio): carenze strutturali; carenza di automezzi di servizio, di strumentazione, di ausili didattici, del budget per le spese educative, ecc.;

·                    turni e orari stressanti.

 

Relative all’utenza:

·                    Stessi utenti troppo a lungo;

·                    utenti cronici e/o incurabili;

·                    poche informazioni sugli utenti (diagnosi, anamnesi, situazione legale, ecc.);

·                    sovraccarico qualitativo di lavoro (richieste troppo difficili);

·                    sovraccarico quantitativo di lavoro (eccesso di richieste);

·                    troppa routine.

 

  b) Relative al ruolo nell’organizzazione

·                    Sovraccarico di ruolo: responsabilità superiori al potere decisionale e scarse possibilità programmate di interruzione;

·                    ambiguità di ruolo: mansionario o compiti specifici non chiari;

·                    incongruenza di ruolo: il ruolo non è quello desiderato;

·                    conflitto di ruolo: richieste contraddittorie da parte di uno o più superiori,

·                    leadership o supervisione inadeguate,

·                    mancanza di formazione e orientamento specifici per la professione,

·                    indifferenza delle istituzioni pubbliche nei confronti dell’utenza, a vantaggio delle necessità amministrative, finanziarie o burocratiche.

 

c) Relative alla carriera

·       Competizione tra colleghi per ottenere promozioni;

·       delusione per le retrocessioni subite;

·       “ansia da prestazione” per le promozioni ricevute;

·       misteriosità per il modo in cui “qualcuno fa carriera e qualcuno no”.

 

d) Relazionali

Relazioni con i colleghi:

·      Conflitti tra colleghi: i conflitti possono nascere tra colleghi con o senza la stessa qualifica e con o senza lo stesso mansionario; possono riguardare qualunque questione lavorativa o personale;

·      comunicazione tra colleghi insufficiente: i colleghi non danno informazioni esaurienti su ciò che fanno;

·      poche gratificazioni: mancanza di apprezzamento da parte dei colleghi;

·      incapacità di differenziare le mansioni: nelle équipe molto competitive (al loro interno) ognuno vuole fare tutto ciò che fanno gli altri per timore di essere professionalmente danneggiato dalla differenziazione; avviene così che alcune funzioni rimangono scoperte, altre moltiplicate con chiara riduzione dell’efficienza

·       relazioni sentimentali/sessuali tra colleghi: se i colleghi scoprono la relazione, possono avere reazioni sgradevoli, eventualmente amplificate se la relazione è omosessuale (voler essere tenuti al corrente dei dettagli, essere gelosi, condannare moralmente la relazione o al contrario incoraggiarla in modo forzato); se la relazione finisce, continuare a lavorare insieme può essere molto stressante;

·      mobbing, ovvero «persecuzione psicologica negli ambienti di lavoro»: consiste in azioni di sabotaggio professionale o personale da parte di colleghi coalizzati.

 

Relazioni con il Direttore:

·      Feedback poco efficace: il feedback non è proattivo (il Direttore dice ciò che non va fatto e non dice ciò che andrebbe fatto); non è relativo a una situazione specifica; mette in campo i sentimenti del Direttore; si estende a condizioni che non dipendono dall’operatore; arriva troppo tardi (lontano nel tempo) o troppo presto (“a caldo”); non include verifica di chiarezza (il Direttore dà per scontato che l’interlocutore abbia capito);

·        poche gratificazioni: il lavoro ben fatto non viene riconosciuto o apprezzato;

·       conflitti di valori tra Direttore e operatori: vi può essere accordo sulle tecniche educative (come agire per modificare i comportamenti dell’utenza) ma non sui princìpi educativi  (quali comportamenti vanno modificati e quali no);

·      “bossing”, ovvero «persecuzione psicologica negli ambienti di lavoro» da parte del Direttore o di altri superiori.

 

Relazioni con il datore di lavoro (se non è il Direttore):

·       Interferenze non tecniche: per esempio, interferenze di natura politica.

 

 Relazioni con gli operatori degli altri servizi:

·       Necessità di negoziazione continua.

 

e) Relative all’équipe

·       “Spirito d’équipe” scarso o assente;

·       insufficiente disponibilità alla negoziazione.

          Quasi sempre in un ambiente di lavoro, ci si confronta con il paziente all’interno di una èquipe di lavoro. Le opportunità offerte dal lavoratore in gruppo costituiscono un patrimonio, tuttavia il gruppo di lavoro è anche sede delle emozioni degli operatori ingaggiati in relazioni problematiche e raramente viene fornita qualche forma di appoggio al gruppo di lavoro. Accade spesso che l’equipe tenda a trasformarsi da risorsa, da strumento di appoggio professionale ed emotivo, in un problema ulteriore: i singoli membri invece di riuscire a sorreggersi nella pratica comune si sentono soli, scaricano tensioni accumulate l’uno contro l’altro, e producono un aumento dell’aggressività e della frustrazione reciproca. In queste condizioni, operare in gruppo diviene una fatica aggiuntiva (Ferri, Giannone, 2006).

 

              Un modello alternativo a quello di Cooper è stato recentemente elaborato da Maslach e Leiter (1999). Tale modello ordina le cause oggettive del burn-out in sei classi, rispettivamente relative a: carico di lavoro, autonomia decisionale, gratificazioni, senso di appartenenza, equità, valori.  In particolare:

 

a)                il sovraccarico di lavoro

Secondo gli autori, quella parte di carico sia emozionale che fisico, che eccede la capacità di gestirlo da parte della persona è il sinonimo di quanto intendiamo con il termine stress. Per l’operatore professionista dell’aiuto, sovraccarico significa troppe persone e troppo poco tempo per soddisfare adeguatamente le loro esigenze. Inoltre, troppo spesso gli operatori vivono condizioni di lavoro che non consentono interruzioni temporanee dal contatto stressante con gli utenti:essi si trovano sul posto, senza nessun altro con cui dividere il lavoro o che li aiuti. Questo è particolarmente vero nel caso del familiare che gestisce e segue un malato di Alzheimer: spesso non possono sottrarsi da questo incombente compito di caregiver senza sentirsi in colpa, vivendo una condizione psicologica di “intrappolamento”. Il sovraccarico di lavoro comporta i segni indicativi del burn-out: esaurimento emozionale, sentimenti più negativi verso gli altri, ridotto senso di realizzazione personale.

 

b)                La perdita del controllo

Il burn-out è elevato quando l’individuo perde la sensazione di avere sotto controllo l’assistenza che fornisce. Tale mancanza può derivare da un’organizzazione che impone le decisioni, soprattutto operative, senza lasciare al soggetto operante la possibilità di parteciparvi direttamente.comunque indipendentemente dalla ragione per la mancanza di autonomia, la percezione di non avere il controllo sugli esiti importanti del proprio lavoro determina l’insorgenza di sentimenti di frustrazione e di colera, oltre che di fallimento ed inefficienza.

 

 

 

c)                 La relazione con i colleghi

Se la relazione con i colleghi è alterata, essa diviene un’importante fonte di stress emozionale che contribuisce allo sviluppo dell’esaurimento emozionale e di sentimenti negativi verso le persone.

Gli autori sottolineano che se certi ambienti di lavoro sembrano ideati per favorire i conflitti tra colleghi anzichè la cooperazione, in parte anche alcuni atteggiamenti dei soggetti assumono un peso rilevante, come ad esempio, la difficoltà a chiedere aiuto, o a condividere i propri sentimenti, perché c’è sempre il timore che l’espressione personale possa venire interpretata come segno di incompetenza o di debolezza.

Sfiducia e distacco tra operatori sono talvolta potenziati se l’istituzione scoraggia i loro incontri (es. le riunioni del personale).

Infine rilevano che quando non c’è condivisione delle responsabilità, né lavoro di equipe, ogni singolo operatore è soggetto a maggiori pressioni emozionali.

 

          Secondo Cherniss e Dantzig (1986) la mancanza di supporto sociale all’interno dell’ambito lavorativo e nel rapporto con i colleghi rappresenta un fattore determinante all’insorgere della sindrome da burn-out. Gli autori hanno descritto i fattori che ostacolano la nascita e lo sviluppo di reti di supporto sociale sul luogo di lavoro: le prospettive teoriche differenti, i diversi livelli di risorse, stato o potere, la struttura organizzativa ( ad esempio i lavoratori in prima linea distanti dalla direzione dal punto di vista organizzativo), gli impegni personali esterni alla professione che limitano il supporto sociale, l’esistenza di un protocollo organizzativo che limita i contatti sociali e un elevato turn over del personale.

         

              Uno studio ha valutato gli effetti del supporto sociale per ridurre o attenuare la relazione tra gli aspetti negativi del contesto lavorativo e il burn-out tra le infermiere (Constable, Russel, 1986). I dati si basano su un campione di infermiere alle dipendenze di un centro medico militare degli Stati Uniti. È stato osservato come i fattori determinanti per l’instaurarsi della sindrome fossero rappresentati da un basso livello di valorizzazione del lavoro (autonomia, orientamento dell’attività, chiarezza, innovazione e benessere fisico), dalla pressione lavorativa e dalla mancanza di sostegno direttivo. Questi indicatori, associati a variabili demografiche e legate al lavoro sono in grado di spiegare una varianza del 53% per quanto riguarda l’esaurimento emotivo, componente fondamentale della sindrome da burn-out. Sembra pertanto che il personale sanitario sia sensibile all’instaurarsi della sindrome quando opera in situazioni in cui non viene stimolato all’autonomia, quando i compiti sono poco definiti, le regole e le politiche non vengono comunicate in modo chiaro, quando mancano varietà e nuovi approcci professionali e l’ambiente di lavoro non è molto attraente e piacevole.

 

d)                Importanza di un feedback positivo

 Il feedback dai superiori è particolarmente importante perché indica all’operatore la qualità della sua prestazione lavorativa e come eventualmente potrebbe migliorare (critica costruttiva) e comunque è un segnale di riconoscimento e stima. Troppo spesso questo feedback non è dato correttamente: a volte è vago da non trasmettere alcuna informazione utile e più spesso si limita ad essere una critica rispetto ad una prestazione non soddisfacente (feedback negativo).

 

e)                Buona organizzazione

Anche l’organizzazione e l’amministrazione di un’istituzione contribuiscono al burn-out. Se i suoi obiettivi non sono chiari, se i ruoli dei dipendenti sono mal definiti, se la comunicazione tra amministrazione e personale non è né chiara né di reciproco sostegno, per l’operatore sarà particolarmente difficile offrire buoni servizi, terapie, assistenze. L’operatore deve sentire di appartenere ad un contesto organizzativo ove non ci sono favoritismi, dove vige l’equità come principio fondamentale, nel rispetto dell’individuo e del lavoratore.

 

 FATTORI SOCIO-CULTURALI

 

 La velocità e la facilità con cui lo stress professionale porta alla sindrome di burn-out dipendono da numerosi fattori sociali e culturali. Alcuni di questi fattori sono stati messi in evidenza da C. Cherniss nella sua importante opera del 1983 sul burn-out (Cherniss, 1986; Rossati, Magro, 1999):

 

a)     Incremento della domanda

La disgregazione del tessuto sociale comporta un grave aumento delle varie forme di disagio psicosociale e quindi un aumento della domanda ai servizi sociali. Gli operatori sociali si trovano a fronteggiare un maggior numero di utenti con maggiori problemi, spesso senza un proporzionale aumento delle risorse a loro disposizione. Questa situazione aumenta lo stress degli operatori e può portare al burn-out.

 

b)     Diminuzione del sostegno informale

Contemporaneamente all’aumento del disagio, si verifica una diminuzione o una scomparsa totale delle istituzioni informali di sostegno sociale: per esempio, è scomparso il poliziotto di quartiere che rappresentava una guida morale oltre che un tutore della legge (soprattutto negli Stati Uniti); anche la parrocchia non possiede la stessa influenza morale e psicologica di un tempo. Così, tutto il sostegno sociale e psicologico dei soggetti disagiati è a carico delle istituzioni formali: i Centri di Igiene Mentale, i Servizi per i tossicodipendenti, le comunità. Di conseguenza, lo stress degli operatori delle istituzioni formali tende ad aumentare.

 

c)     Sfiducia da parte degli utenti

Gli utenti non hanno più fiducia nei servizi sociali e nei loro addetti. Sono costretti a ricorrervi spesso, ma si rivolgono ai servizi con astio e aggressività. Anche questo favorisce il passaggio da stress a burn-out.

 

d)     Svalutazione del lavoro in se stesso

Un quarto aspetto da prendere in considerazione è la svalutazione sociale del lavoro in se stesso a favore del successo personale e del guadagno economico, con conseguente svalutazione di tutte le professioni sociali - professioni notoriamente poco pagate, nell’ambito delle quali il successo personale è molto relativo - ma in particolare della professione degli insegnanti, verso i quali l’atteggiamento della società è mutato nel tempo e oggi è diventato opprimente e aggressivo (Rossati, Magro 1999).

 

IL MONITORAGGIO DEI LIVELLI DI STRESS NELLO STAFF ALL’INTERNO DEI NUCLEI RSA 

 

Recentemente, in una ricerca condotta presso l’Istituto Geriatrico “C.Golgi” di Abbiategrasso, gli autori, Vitali, Guaita, Lionello (2004, 2005) analizzano i livelli di stress nello staff dei nuclei Alzheimer. Lo scopo del loro lavoro è da un lato individuare le correlazioni esistenti tra il ricovero in unità speciali di cura e stress dei familiari, dall’altro valutare il punto di vista dello staff attraverso la misurazione dello stress e il giudizio sulle condizioni di lavoro all’interno delle stesse unità.

 

MATERIALI E METODI

 

 Il periodo nel quale si è svolto il monitoraggio nei suddetti nuclei Alzheimer è compreso tra dicembre 2001 e aprile 2003, e durante tale periodo sono stati valutati 9 Infermieri professionali e 45 Addetti all’Assistenza, attraverso la somministrazione di 174 interviste di prima valutazione, 149 scale di valutazione RSS (Relative Stress Scale), 88 rivalutazioni con RSS, 80 valutazioni clinico-funzionali di pazienti, 54 questionari somministrati allo staff.  Il personale e i familiari appartenevano ai nuclei di degenza temporanea e di lungo-degenza dell’Istituto Geriatrico. Dopo l’esecuzione di un intervento di miglioramento ambientale di uno dei due reparti di lungo-degenza Alzheimer è stato riproposto il questionario di valutazione. Una terza fase è stata condotta nell’estate del 2004 attraverso la somministrazione di un questionario anonimo somministrato a 20 Infermieri Professionali e 79 Addetti all’Assistenza.

 

RISULTATI

 

Per quanto concerne lo staff del settore Alzheimer risulta una correlazione inversa significativa tra anzianità di lavoro e livelli di stress: per anzianità di lavoro maggiori si evidenziano valori di stress più bassi.  Questo potrebbe significare, sostengono gli autori che lo sviluppo di competenze specifiche connesse con l’esperienza lavorativa, e parallelamente, formativa consente agli operatori di tollerare meglio situazioni potenzialmente stressanti e facilita l’adattamento al proprio ruolo, proprio come accade per i familiari, che sembrano adattarsi al ruolo in funzione della durata del periodo di caregiving.

Inoltre, chi tra il personale ritiene che il rapporto con i familiari sia utile percepisce il proprio lavoro come interessantenell’85% dei casi, coloro che invece ritengono problematico il contatto con i parenti, percepiscono come interessante il proprio lavoro solo nel 62% dei casi.

Si evidenzia anche, che fattori esterni al lavoro possono influenzare la capacità dello staff di condividere l’esperienza del caregiving con i familiari e di percepire positivamente il rapporto con essi. Infatti anche nella letteratura presa in esame si rileva che il giudizio sul lavoro è fortemente influenzato dai fattori di contesto sia familiari che ambientali. Infatti chi ha una situazione familiare ottima, trova nell’80% dei casi il lavoro interessante, mentre chi ha una situazione familiare buona lo percepisce come tale nell’82%, chi ha una situazione sufficiente nel 65% e chi ha una situazione mediocre trovava stressante il lavoro nel 100% dei casi.

Tra gli elementi contestuali ha importanza però anche la qualità dello spazio di degenza/lavoro, sia per lo staff che per i familiari dei malati. Lo si può constatare osservando i mutamenti intervenuti prima e dopo l’intervento di miglioramento ambientale in uno dei due nuclei Alzheimer. Infatti nella ricerca si è rilevato una riduzione dello stress percepito dallo staff ed è migliorato il giudizio dei familiari in relazione alla qualità delle cure ricevute, dell’impegno degli operatori e della qualità assistenziale.

 

BIBLOGRAFIA
 

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Umberto Lamberti

 

        La psicologia gerontologica è una disciplina  relativamente giovane, utile quindi proporre una riflessione sugli aspetti metodologici adottati dagli studiosi in questo settore. Principalmente esistono due prospettive per osservare la vecchiaia: una osserva l’anziano come oggetto della scienza, e chi osserva generalmente è un ricercatore adulto, o giovane, e studia il fenomeno dell’invecchiamento con un certo distacco, non coinvolto personalmente o direttamente, costruisce modelli per l’analisi e la raccolta dei dati, egli rimane esterno all’anzianità.

        L’altra prospettiva riguarda colui che si trova dentro il fenomeno, cioè il vecchio, cioè “un soggetto che introietta la propria situazione e reagisce ad essa”(S. De Beauvoir, 1971). Da questa prospettiva occorre subito dire che è difficile adottare un singolo punto di vista, va cioè accettata la pluralità come aspetto caratterizzante la vecchiaia, vanno accettate le diverse vecchiaie possibili. Anche se è doveroso per il ricercatore fare dei tentativi per individuare minimi comuni denominatori alle diverse vecchiaie.

        Dal punto di vista metodologico, occorre tenere ben distinti i fattori relativi all’età, cioè il fattore temporale, da quelli relativi all’invecchiamento, cioè gli effetti dell’età sull’individuo. E’ da quest’ultimo punto di vista che nasce l’interesse della psicologia gerontologica per le problematiche vissute dal soggetto anziano.

        Per affrontare queste problematiche occorre tener conto di almeno 4 tipologie di criticità metodologiche (Chattat R., 2004):

I disegni di ricerca. Il disegno sperimentale puro è poco adatto alla ricerca psicogerontologia, in quanto la variabile età non è manipolata dallo sperimentatore. Quindi le indagini di laboratorio, il metodo sperimentale, nelle quali si manipolano una variabile alla volta, non consente di ottenere risultati attendibili. Per studiare l’effetto dell’età sull’individuo si dovrebbe saper distinguere l’effetto del puro trascorre del tempo dagli altri fattori confondenti che intervengono, quali per es. i cambiamenti fisici correlati indissolubilmente all’età e la grande variabilità interindividuale (un soggetto invecchia prima o dopo di un altro).
    Nella ricerca psicogerontologia sono molto usati gli studi trasversali: vengono messi a confronto due gruppi, uno di giovani adulti, l’altro di anziani. Le eventuali differenze osservate possono essere attribuibili alla variabile età.

    Per studiare il cambiamento del soggetto in rapporto all’età che avanza si assume     cioè che il giovane quando raggiungerà l’età senile sarà uguale o simile all’anziano col quale viene oggi confrontato.

    Il lato debole di questo disegno di ricerca è l’effetto coorte: il miglioramento delle condizioni     educative, sociali e di stile di vita correlato all’epoca storica comporta un miglioramento delle prestazioni cognitive delle generazioni successive rispetto     a quelle precedenti.

    Occorre concludere che il disegno trasversale è utile per verificare le differenze legate all’età e non invece per misurare il cambiamento del soggetto avvenuto nel tempo.

    Un terzo disegno di ricerca è denominato longitudinale: per osservare il     cambiamento del soggetto nel tempo occorre seguire lo stesso soggetto per un     lungo periodo di tempo. Questo disegno risponde bene anche alla necessità di osservare il cambiamento nelle sue forme interindividuali. Il suo limite consiste nel non riuscire a distinguere l’influenza della variabile età da quella di altre     variabili che nel frattempo si accompagnano all’età, la difficoltà consiste nel distinguere le variabili intrinseche all’età rispetto a quelle estrinseche  o esogene     (v. per es.     quelle sociali, culturali, economiche).

    Il quarto disegno di ricerca, attualmente piuttosto diffuso, è quello sequenziale: si combinano i modelli trasversali e longitudinali, effettuando osservazioni o rilevazioni di dati sugli stessi soggetti appartenenti a diverse classi di età in momenti successivi.

Il campionamento. Gli anziani che partecipano alle ricerche della psicologia gerontologica sono in gran parte volontari, e questo non è un criterio che  garantisce la rappresentatività e la generalizzazione verso la popolazione. Il gruppo può essere selezionato con criteri non attenenti alla ricerca: vedi per es. i soggetti che aderiscono dopo aver letto l’annuncio su un giornale, non tutti gli anziani sono infatti abili o interessati alla lettura; o quelli che aderiscono in quanto frequentano luoghi come i centri sociali, ma non tutti gli anziani sono disponibili alla partecipazione sociale e all’impegno attivo.
    Occorre concludere che il campione così costruito non è rappresentativo; inoltre     raramente i campioni sono numerosi non raggiungendo così la indispensabile significatività statistica (proprio per la difficoltà di reperimento dei soggetti).

La questione della misura. In molte ricerche vi è un eccessivo ricorso a strumenti unici per operazionalizzare costrutti teorici talora complessi, da qui l’effetto “nominalistico” per cui, curiosamente, in psicologia gerontologica il costrutto teorico viene definito in base allo strumento che lo misura. Ci sarebbero in sostanza critiche sulla validità convergente e discriminante su alcuni strumenti di rilevazione.
    Inoltre, questi strumenti di misurazione non è raro che siano estrapolati dall’uso     nella popolazione adulta e adattati a quella senile, mancando quindi di specificità     e di adeguatezza.

    Ancora: i punteggi normativi degli strumenti di rilevazione spesso sono tarati sulla popolazione adulta, col rischio di sottostimare o sovrastimare il dato raccolto.

    Infine, alcuni test rischiano di non tener conto che per l’anziano sono fattori     intervenienti la lunghezza della prova o le condizioni ambientali di     somministrazione, in quanto interferiscono con la capacità di concentrazione, di     attenzione e l’affaticabilità. I dati raccolti risulterebbero poco attendibili.

La ricerca e la vita quotidiana. Quanto i risultati ottenuti dalle ricerche corrispondono a ciò che viene osservato nella vita reale? La questione della ecologia della valutazione è centrale: per es. per valutare la memoria si tende ad usare le liste di parole ma per rilevare la memoria realmente impiegata dal soggetto nella vita quotidiana occorrerebbe utilizzare liste di parole non astratte ma concrete, quali ad es. quelle tratte dalla lista della propria spesa.
 

        Concludendo, questi appunti di metodologia avevano lo scopo di fornire una miglior abilità di lettura dei dati raccolti dalla ricerca psicogerontologia e di evidenziare la necessità di un miglioramento delle tecniche di studio dei processi di invecchiamento, oltre che, come già esplicitato negli articoli precedenti in questa rubrica, svolgere una funzione geragogica.

 

Bibliografia:

Baroni M.R., I Processi Psicologici dell’Invecchiamento, Carocci, Roma, 2006.

Chattat R., L’Invecchiamento, Carocci, Roma, 2004.

De Beauvoir S., La Terza Età, Einaudi, TO, 1971.